人员素质测评理论与方法（2011.3.28最终复习材料）
试题类型及分数分配：
一、单选题（1分×15个=15分） 二、多选题（2分×5个=10分） 三、填空题（1分×10个=10分） 四、名词解释（3分×5个=15分） 五、简答题（5分×6个=30分） 六、论述题（10分×2个=20分）
一、单选题
1、其结果只供内部掌握与参考的素质测评是（B）
A、开发性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、考核性测评 2、广义的人员素质测评还包括（D）
A、市场的测评规则 B、行业的测评标准 C、国家的测评机构 D、企业的测评制度
3、对于选拔性测评而言，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为（D） A、公平性 B、公正性 C、差异性 D、可比性 4、中国古代人员测评方式经历的最早的形态是（A） A、原始贤能制 B、军功制 C、察举制 D、保举制
5、20世纪20~30年代，梅奥提出“社会人”假说的基础是（C） A、铁锹试验 B、搬砖试验 C、霍桑试验 D、梅奥试验 6、Y理论是指（D） A、“经济人”理论 B、“社会人”理论 C、“复杂人”理论 D、“自我实现人”理论 7、超Y理论，又称（A） A、权变理论 B、“经济人”理论 C、关系理论 D、“社会人”理论 8、多数人的气质类型属于（D）
A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、混合质
9、人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社人角色承担才的行为期待称为（C） A、角色知觉 B、角色记忆 C、角色期待 D、角色思维 10、违纪次数，出勤，频数，身高等属于（A）
A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 11、可以使素质测评对像进行差距大小的比较的是（C） A、类别量化 B、顺序量化 C、等距量化 D、比例量化
12、需要首先确定测评指标中重要程度最小的指标权重的方法是（D）
A、主观加权法 B、德尔菲咨询法 C、专家加权法 D、简单比较加权法 13、对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的（C） A、构建参与 B、综合运用 C、主观经验 D、实际考察 14、将原始分转换为标准分的基本转换形式是（A） A、Z分数 B、百分位数 C、T分数 D、等级转换
15、与原始分数相比，其意义直观，可比性的基本转换形式是（A） A、Z分数 B、T分数 C、百分位数 D、等级转换
16、反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为（A） A、内容效度 B、结构效度 C、效标关联效度 D、项目分数效度 17、在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的（B） A、同时效度 B、观念效标 C、预测效度 D、行为效标
18、可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示其误差情况的是（B） A、哈罗效应 B、趋中心理误差 C、逻辑误差 D、宽大心理误差 19、被测评者行为符合项目测评标准的程度是（A） A、适合度 B、区分度 C、独立性 D、信度
20、当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是（A）
1
A、客观式考试 B、论述式考试 C、论文式考试 D、主观式考试 21、简答题适合于测量被测评者的（C）
A、材料组织、综合能力B、文字表达能力C、知识的理解和记忆能力D、评价和创造能力 22、笔试法最关键的环节是（C）
A、制定笔试计划 B、规划笔试目标 C、编制笔试题 D、笔试试题的运用 23、试题表现为“随意的话题”的面试方法是（A）
A、自由式面试B、情景模拟面试C、结构化面试D、小组讨论面试 24、最普遍，最基本的面试方式为（A）
A、单独面试 B、小组面试 C、集体面试 D、依序面试
25、主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法（D） A、结构化面试 B、非结构化面试 C、问答基本式面试 D、操作综合式面试 26、呈半圆形，比较亲切的面试场所设置方式为（C） A、独立式 B、座谈式 C、会客式 D、交叉式
27、美国心理学家E。L。Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印像时，就容易出现（B）
A、首因效应 B、晕轮效应 C、定势效应 D、求同效应 28、人们常说的“一俊遮百丑”，指的是认识偏见的（C） A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、求同效应
29、以假设的方式提出，主要用于了解被测评者的反应能力，解决问题能力，思维能力与应变能力的提问方式为（D） A、引导式 B、压迫式 C、意愿式 D、虚拟式 30、麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于(B)
A、飞行员 B、情报官员 C、工程师 D、企业高层管理者 31、评价中心法最早起源于（A）
A、德国和英国 B、德国和美国 C、美国和英国 D、美国和法国 32、心理测验最初源于研究（D）
A、社会心理学中的群体差异 B、实验心理学中的群体差异 C、社会心理学中的个别差异 D、实验心理学中的个别差异
33、第二次世界大战后，美国兴起了（D）
A、智力测验 B、能力测验 C、人格测验 D、职业测验
34、多用于测量个人在音乐，美术，体育，机械，飞行等方面的特殊才能的是（D） A、智力测验 B、学绩测验 C、兴趣测验 D、特殊能力测验 35、反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是（D）
A、数量关系能力 B、逻辑推理能力 C、综合分析能力 D、知觉速度与准确性 36、主要用于测评员工的个性或个人能力,特征等人事考核为(A)
A、品质基础型考核 B、行为基础型考核 C、效果基础型考核 D、专业基础型考核 37、直接影响考核方方面面有效程度的组织工作是（A）
A、考核者的选择 B、思想发动 C、解释评定量表 D、实施评定 38、在我国人事评定中,最突出的干扰因素来自于(D)
A、考核项目的多少 B、评定量表本身的不足 C、考核人的素质差异 D、考核过程中的干扰因素 39、无领导小组讨论的测评场地一般应采用（A）
A、圆桌会议室 B、圆桌会客室 C、方桌会议室 D、方桌会客室 40、胜任特征评价法最初兴起于20世纪（B）
A、60年代中期 B、60年代末70年代初 C、70年代中期 D、70年代末80年代初 二、多选题
1、从测评实施的形式上看，人员素质测评可以分为（ABC）
2
A、语言测评 B、书面测评 C、操作测评 D、个体测评 E、团体测评 2、我国多维度与多层次测评法把测评内容初步分解为（ABCE） A、德 B、智 C、能 D、才 E、绩 3、个体的兴趣差异可以概括为（ABDE）
A、兴趣倾向性差异 B、兴趣广泛性差异 C、兴趣程度性差异 D、兴趣持久性差异E、兴趣有效性的差异 4、人员素质测评指标的设计原则包括（ABCD）
A、针对性 B、明确性 C、科学性 D、精练性 E、经济性 5、人员素质测评的误差按其来源可分为（AC）
A、时间取样误差B、地点取样误差C、内容取样误差D、形式取样误差 E、类别取样误差 6、根据所说明事项或比较事项的多少，可将素质测评统计表分为（BCE） A、简表 B、单项表 C、双项表 D、总表 E、复合表 7、客观式考试标准化具体包括（ABCDE）
A、试题编制 B、施测过程 C、评分记分 D、分数合成 E、分数解释 8、根据作答方式，可将论述题分为（ABCDE）
A、叙述式 B、说明式 C、评价式 D、分析式 E、批驳式
9、在企业使用面试法进行人员素质测评时，最常见的测评项目有（ABCDE）
A、个人信息 B、语言表达能力 C、仪表仪态风度 D、应变能力 E、综合分析能力 10、面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有（ABCDE）
A、针对性原则B、典型性原则C、可行性原则D、灵活性原则E、求实性原则 11、以简历资料作为测评方法时，一般选择的预测标准包括（ACE）
A、人事变动率 B、工资率 C、生产效率 D、考核优秀率 E、出勤率 12、根据考核的目的分类，人事考核法可以分为（ABCDE）
A、录用考核 B、晋升考核 C、评聘考核 D、提薪考核 E、职务适应性考核 13、人事考核法的基本原则包括（ABCD）
A、严格原则 B、开放原则 C、立体考核原则 D、公平原则 E、联系原则 三、填空题
1、配置性测评的客观性体现在测评的（标准）上。
2、人员素质测评的功能包括评定、判断反馈和（预期测定）。
3、早在2000年前我国就有了（科举）考试，来为统治者选拔官员。
4、人在与客观现实相互作用的过程中所表现出来的心理倾向总和称为（个人倾向趋势）。 5、人员素质测评指标体系的构成有个体的身体素质、文化技术素质和（思想品质素质）。 6、试事是（考验）的一种形式，是古代常用的一种素质测评式。 7、整个测评工作的关键环节是（测评方案的设计）。
8、既是测评过程中的中心环节，又是提高测评信度和效度和效度决定性因素的是（组织命题）。 9、人员素质测评数据最简单的统计合成方法是（加法汇总）法。
10、测评结果的客观性，由（测评方法）的客观性与（主测评人）客观性两方面构成。
11、逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以（印象）为依据，而前者以（逻辑关系）为依据。 12、而试的测评要素包括（通用要素）和（专门要素）两大类。 13、面试成绩的评定方法包括内容评定法和（问答评分法）。
14、面试评语分为两种：主测评人评语和（主测评委员会综合评语）。 16、教育测评与心理测量中，项目分析的指标主要是难度和（区分度）。 17、使用申请表进行人员预测的最常见方式是（打分法），另一种更为可靠的确定项目分数的方法是（横向百分比法）。 18、各类企业的人员素质测评活动中，最常用的个性测评方法是（自陈量表）。
19、人力资源管理部门在招聘人员时，是通过申请人填写（求职申请书）来收集申请人简历资料的。 20、心理学研究表明，（发散性思维）是创造力的主要特征。
3
21、人事考核的内容主要是以（岗们的工作责任）为基础来确定的。 22、无领导小组讨论法是（评价中心）最常用的一种方法。
23、编制无领导小组讨论法的两难式问题时，一定要注意使选项具有（对等性）。 24、各类管理者共同需要的特任特征有两类：一是个体内部（优异特质）；另一类是个体对工作群体进行组织的特征。 25、评价中心有些类似于（情境模拟），即模拟一些真实的场景来观察被测评的相应行为。 5、在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的（角色期待）。 四、名词解释
1、人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2、类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 3、主观加权法：即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
4、加法汇总法：就是将测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法
5、一致性信度：是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。 6、内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度
7、结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。
8、投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
9、团队作品型题目：就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。
10、行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境。 五、简答题
1、简述人员素质测评的应用范围。
(1)评定量表的编制与应用；(2)规范化测验工具的研究与应用；(3)工作分析与职务特征测评；(4)人员选拔与考核的综合程序研究；(5)职工工作满意感的测量；
2、简述人员素质测评指标体系的设计方法。
(1)工作分析法；(2)素质图示法；(3)专家调查法；(4)问卷调查法；(5)典型人物、典型资料分析法。 2、简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则。
(1)提高标准化程度；(2)坚持定性与定量相结合；(3)坚持全面，客观和公正的原则；(4)坚持经济，合理原则； 3、简述定义或建构一个素质结构模型的步骤。
(1)采用工作分析方法，对所要测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为； (2)用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为；
(3)通过查找历史上或现在人们对所想测评素质的模型的现成资料，丰富已有的分析结果； (4)另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图表。 4、简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点。
优点：具有简明，扼要，便于比较，分析，计算和记忆等特点；
缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说，存在一定的困难。 5、简述编制笔试题的基本要求。
(1)测试的内容应符合大纲的要求；(2)提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；(3)问题的含义是明确的；(4)问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；(5)有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。
6、简述面试法中试题编制计划应明确的问题。
(1)测评目的与项目；(2)测评对象与模式；(3)题型；(4)取材范围；(5)工作程序与工作进度。 7、简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件。
(1)良好的个人品德和修养；(2)具有相关的专业知识：(3)掌握相关的人员测评技术：(4)了解组织状况及职位要求：
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(5)具有丰富的社会阅历和工作经验。 8、简述心理测验定义主要包括的内容。
(1)是对行为的测量；(2)是对一组行为样本的测量；(3)其行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；(4)是一种标准化的测验；(5)是一种力求客观化的测量。 9、简述无领导小组讨论法的阶段。
(1)被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右； (2)被测评者轮流发言阐述自己的观点；
(3)被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。 10、简述人事考核法中的一般考核程序。
(1)确定考核指标；(2)设计考核工具；(3)实施考核；(4)结果分析；(5)反馈与行为纠正。 11、简述胜任特征的层面。
(1)知识；(2)技能；(3)社会角色；(4)自我概念；(5)特质；(6)动机。 12、简述角色游戏中主测评人的主要任务。
(1)在游戏开始之前，向参与游戏的被测评者做介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程； (2)为参与游戏的被测评者分配角色；
(3)对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价。 六、论述题
1、试述人员素质测评的特点。 (1)“测”，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量评价工具为手段的特定活动；
(2)科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法； (3)主要活动领域，是指个人生活与工作的主要场所；
(4)素质测评目标系，是指有内在的联系的一系列素质测评目标；
(5)引发与判断，指的是主测评人的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象；
(6)测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级和下级。 2、试述面试活动中常用的提问方式。 (1)封闭式；（2）开放式；(3)虚拟式；(4)连串式；(5)压迫式；(6)引导式；(7)意愿式；(8)行为式；(9)反衬式；(10)情景式。 3、试述笔试法的优缺点。 优点：
(1)测评内容和分工具有高度倾向性；(2)花费的时间少，效率高；(3)真实地反映出被测评者的素质；(4)成绩评定比较客观且便于存档。 缺点：
(1)主测评人与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地，及时地当场了解信息；(2)不能提供、反映被测评者其他方面的素质，如被测评者的工作态度等；(3)不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性；(4)不能满足用人部门笔纸测验以外的其他特殊要求。
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