潮中应运而生,既非公法也非私法。
社会法，主旨在于保护公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益,主要是解决经济规划、环境保护、就业、社会保障等社会性的问题。其在当前我国深化改革而社会法理论与实践又比较薄弱的环境下，完善社会法，保障公民的社会权，在缓和社会矛盾、维护社会稳定，构建和谐社会具有重大而深远的现实意义。
我国有关保护劳动方合法权益的法律、法规很多，其中以《中华人民共和国劳动法》及《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定最为全面，是规定劳资关系的主要法律。此外，有关劳动合同的法规主要有《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》等。
2、企业人才管理素质
社会在道德层面对企业的评价，经常用“诚信”来说明一个企业的可信程度，实际上，关于企业社会责任问题也是社会在道德层面对企业的评价，也更为深刻。
企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值
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的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献27。
从杰克?韦尔奇领导GE的经验中，他认为社会责任意味者获胜，公司成功，产生高额利润，才能对社会负有责任。实际上，他的诠释是对企业本质的肯定，也是对企业责任的真正承担，与上文企业社会责任的定义完全一致，因为“在生产过程中对人的价值的关注”本来就是GE在改革官僚体制变革中最重要的部分。
他提到如果GE只有一个特色，那就是对人才的关注，公司的核心竞争力是培养劳动方的士气，获得最优秀的人才。李开复也曾将企业招聘人才的基本素质描述为“人品、智慧、创新、团队精神、激情”，与杰克?韦尔奇的选择人才模式类同。通用电器的成功在于杰克?韦尔奇的领导力，在于在创办了一个教育中心培育并选拔人才，更在于他大胆地真正信任人才。
首先，他自己本人做事情尽力做好。当来自沃伦巴菲特问杰克?韦尔奇，GE若还是作为一家私人公司运营，杰克会说法和做法有那些不同？他回答是“我做每一件事都倾尽自己的全力，我施展我们公司所能够施展的才能，从来不走捷径，我从未做过一件与我的思路不一样的事情，我按照我所知道的争取做得更好”，
企业家的思想高度，会决定企业的成就大小。他说“我亲自写年度报告，不是给股东们，而是给员工们阅读，甚至将此作为我对员工和股东的义务，我们公司的最大股东是我们的员工。”嗯，好像是“股份制合作企
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百度百科，http://baike.http://m.china-audit.com//view/160938.htm
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业”的版本吗？我们公司的最大股东是我们的员工，起码，可以体现出在GE劳资双方是利益共同体。
同时，他认为“最大的成功是让GE建立在精英管理制度这件事情上，激发每一个人的潜能，一家每位员工都发挥才干的现代公司，在那里，每个人都知道我们重视他们的想法，不管他们的级别是什么，我们都重视他们的想法。”试想，若员工得到的是被尊重、被重视，他们的表现会如何？
当然还是有不合适的员工，“他们要做什么才能够提升自己，并且如果他们无法提高水平，就让他们尽快走开”。企业并非慈善机构，与员工共同发展的前提也是建立在能相互沟通并一起发展的基础上的。
在GE对员工的回报是这样的，“或许是金钱回报，回报包括精神方面的，例如更好的工作，工作满意度，也包括金钱方面，例如更多的钱，更多的优先认购权，或给个机会让员工去负责，让员工可以因为负责而建立信心，如果你总是给员工一个阶段性的指令，就永远不会建立一个优秀的团队，你要他们去发挥去尝试他们不认为他们能偶完成的任务，当他们完成任务时候，他们就会获得一种完全不同的自信心。”
因此，我国企业本质上也许欠缺的是“人才管理”而造成的劳资关系矛盾，人才管理成为企业真正的意识上行动上方法上的瓶颈，我们就会有一个更好的局面。
作为企业的核心和灵魂，他“使用那些非常独特的人才，这些人在别的CEO看来是很难驾驭的，而且他能让这些人才敞开心扉，因为他也敞开自己的心扉，从员工那里获得最真实的反馈。”杰克还认为GE有“一种小
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杂货店的温馨气氛，它不是商业，商业是一种游戏，它并非那么严肃了不起的大事”。
从中我们可以总结的东西太多了，本文从劳资关系上分析，总在想若领导人有这种思维高度、有这样的执行力，关注到了人的最本性的深层次东西，同时又提供了很好的沟通交流及教育平台“领导力中心”，杰克说“我认为企业要发展，唯一能使公司产生变化的方式就是建立一个教育中心，唯一有可能的方式就是尽可能的交流沟通。”这样情况下的劳资关系是否可以健康一些。
可以看出“人才管理”工作是很有意义的工作。实际从政府到企业再到个人都需要加强人才管理，只有人的素质、人心的素质解决了，加之外界的劳资沟通渠道合理建立了，劳资关系才可以真正有利于和谐社会的建立。
3、劳动方心理素质
本文不讨论劳动方的技能素质，这个方面是可以培养的，在很大程度上也是劳动方进入资本方企业的一个基础，而劳资关系矛盾的发生，更多的冲突，除了资本方的因素外，在劳动方心理因素占了很大的比例。
前文说到的“富士康”案例中就已经简要地分析了因为文化原因造成的劳动方的心理不健康因素而导致的极端劳资纠纷事件，政府也已经意识到了相关问题，并已经部署了部分心理辅导行动。
个人当有意识到的愤怒、伤害、恐惧、悲伤等负面情绪发生的时候，
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