段都有一些特定的要求，任何环节出了问题，其他环节都难以弥补。所以在实施时，必须严格按照要求对所有的被试进行测评，以保证测量的标准化和公平性。
1、 测评前的准备
测评前的准备工作是公文筐测验能否顺利实施的关键。测评前的准备工作范围很广，包括指导语的设计、各种材料的准备、测试场地的安排等等。只有将这些工作做得周到细致，才能确保实施质量。
首先，要有清楚、详细的指导语。指导语要说明被试者在公文筐测验中的任务与有关要求，文字应该通俗易懂，以保证每个被试都能够准确无误地理解测验要求。一个典型的指导语应该是这样的：
这是一个公文筐测验，在这项测验中，你将作为一个特定的管理者，在两个小时的时间里处理一些列文件、电话纪录、办公室的备忘录等等。
这里为你准备了你今天需要处理的全部资料，放在办公桌的塑料公文袋里。
在测验中你需要使用以下工具：一本答题纸、有关背景材料、公文袋中的测验材料、铅笔、计算器等。
请不要在公文袋中的测验材料上写任何东西，所有的问题处理都写在答题纸上。我们只对答题纸上的作答进行计分，在其他任何地方的答题将不予考虑。
在测试期间，为了不影响你的成绩，请关闭BP机和手机。
大家都听明白了吗？有问题的请举手。如果没有问题，就开始答题了。
其次，准备好测验材料。测验材料包括两类，即提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料。背景材料一般包括被试的特定身份、工作职能和组织机构等具体的情景设计，背景材料的多少随测验材料而定，其核心目的是为被试处理公文筐测验中的各种问题提供一个背景情况，以保证被试者有足够的背景信息可以参照。各种测验资料包括信函、报告、备忘录等。这些材料事先放在桌子上的公文袋里。
为了突出公文筐测验的逼真性，上述文件可以用多种方式来呈现，比如不同的文件用不同规格和大小的纸张来呈现，文件内容可以既有打印稿又有手写稿，有些文件上甚至可以写上多位主管的批示，以表示文件已在多位主管中传阅过。
再次，准备好答题纸。答题纸是专供被试者对材料写处理意见或回答指定的问题，是被试唯一能够书写答案的地方，评分时只对答题纸上的内容进行评分。给每个被试的测验材料和答题纸事先要编上序号，实施前要注意清点核对。答题纸一般由三部分内容组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由。值
得注意的是，文件序号只是文件的标识顺序，通常由易到难，并不代表处理的顺序，应该允许被试根据轻重缓急调整顺序，只要给所有被试的文件顺序相同即可，以示公正。在某些特殊的情况下，要被试就某个问题写一个报告，此时得另加上几页空白答题纸。
然后，要事先编制好评分标准。根据各测验要素的定义，结合具体的测验试题，给出个要素的评分标准，必要时可以给出好、中、差三种情况的作答特征描述。
最后要事先安排一个尽可能与真实情境相似的环境。公文筐测验除了要求环境安静、空气新鲜、采光好等条件外，最好能够使测试环境与真实情境相似，至少应该保证每个被试者有一张桌子和必要的办公用具，由于要处理大量的公文，桌面要足够大。被试者之间的距离也应该远一些，以免相互干扰。为了保密和公平，最好所有的被试者在同一时间内完成公文筐测验。
2、开始阶段
在公文筐测验正式实施前，主试要把测验指导语从头到尾念一遍，并对测验要求做一简要介绍，同时强调有关注意事项。当被试者对测验指导语完全理解后，每位被试者才可以开始阅读有关的背景材料，即被试的身份和一个假定的时间与情境，通常包括工作职能说明、组织机构表、工作描述和部分工作计划等，阅读时间的长短随背景材料的多少而定，一般有十分钟就足够了。这里的关键是让被试尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式开始作答测验。被试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。
3、正式测评阶段
这一阶段通常需要1-3个小时左右的时间，为了保证公平性，在正式测评前，被试不得翻看测验材料。被试者对文件的处理意见或者答案都要写在答题纸上，除非评价中心测评的总体设计中另有设定，被试一般需要独立工作，没有机会与外界进行其他方式的交流。被试者在这个阶段有任何问题，都不得向主考官进行提问。测评结束时，被试必须同时停笔，但是可以提醒他们检查一下是否在每一页答题纸上写上了被试的编号。对于提前做完的被试，不要让他们离开考场，因为下一个阶段考官可能还会对被试进行必要的追问。
4、评价阶段
测试结束以后，主试要对被试的作答立即进行粗略地评价，只有这样，当主试感到被试的回答模糊不清时，才可能对被试当面进行提问，在此并不获取新的信息。如果未能及时进行评价，那么也应该在现场翻看一下，以决定是否要对被试进行必要的追问。主试一般在评价被试的实际回答时，不仅要看被试的文件处理方式方法，还要结合被试者对每个文件处理办法背后
的理由说明。有时候，尽管两位被试的处理办法相同，但不同的处理理由往往反映出其不同的能力水平。
下面就以市场总监为例向大家逐一进行介绍：
计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。
组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。
预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场——准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。
决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场——是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策，决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和最终确定的考评管理者决策能力的关键指标。
沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等——这就需要良好的书面沟通能力。沟通网格和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。
公文筐测验的编制过程
试题编制是公文筐测验过程中的核心环节，是直接影响测评效果的关键。如果这个环节的工作做得不好，那么测评实施与结果评定等环节也很难保证，公文筐测验的有效性和可靠性就无从谈起。所以，如何设计和编制公文筐测验，这是学习和掌握公文筐测验的关键。
掌握充分相关资讯的题目设计小组一般用两至三个工作日即可完成一个重要管理职务的公文筐测验题目设计。
1、确定测评要素
测评要素的确定要依据两个方面来进行：一是通过上面提及的工作分析或胜任力特征分析来澄清拟任岗位的要求，通常需要分析岗位的职责与任职要求，这可以通过查阅有关职位说明进行，同时还要与任职者或者其上级领导进行深入细致的访谈，以澄清拟任职位的关键任务指标和胜任力特征。如果可以访谈的任职者数量比较多，还可以采用问卷的方式进行调研。
有效的工作分析是公文筐测验的最核心的基础工作，工作分析的关键内容开展得越规范、越全面、越深入、越细致、公文筐测验的题目设计就越容易，测评结果的信、效度也就越高。但仅有系统的工作分析还远远不够，对行为特点、企业内外环境、企业文化和测评目标的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容。下列因素就是公文筐测验题目设计的主要依据：企业所在行业的特点；企业内部和外部环境状况；企业同行文化和希望建立的新文化；测评的目标：招聘、选拔、评价和培训需求确定等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑；管理职务设置的目的和工作职责；管理职务的工和性质与工作方式；管理者工作活动的内容、各项工作活动占全部工和活动时间的比例、各项工作活动的执行权限和执行依据、工作活动结果的预期标准（每一管理者的工作活动都包括人际关系、信息传递和决策制订三大类活动）；管理者每一工作活动的主导业务流程；管理者的工作关系：管理者的直接上级和间接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的企业内部客户和企业外部客户。管理者可调遣或协调的工作资源：包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。
2、编制文件
文件的编制是公文筐测验编制过程中的核心环节，主要有以下三个步骤： 一是得到文件素材。
文件素材不能凭空杜撰，必须从任职者的实际工作来。一种比较与有效的方法是请一批比
较好的任职者或者他们的直接上级开个交流会，运用关键事件法，让他们回想自己印象比较深刻的在工作中处理过的各种事情，并要求他们写出来。一位任职者的回忆常常会引起另外一位任职者的回忆。为了得到任职者的配合，对关键事件的回忆通常从正面事件开始，因为大多数人谈论自己比较成功的事情还是比较容易的，这样做能使他们很有信心，从而乐于去回忆。为了不至于使获得的事情太离谱，事先应该将测评要素及其内涵告诉他们，让他们围绕这些要素来回忆。至于征集关键事件的总体数量的多少，要根据所需要编制的文件的数量而定，一般要按所需文件数量的两倍到三倍来征集。
通过上述方法，可以确定拟任岗位的素质要求，这是要素确定的立足点；
一是要充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，如前所说，公文筐测验方法不一定对所有的测评要素都适合，这就需要根据方法本身的特点进行选择。通过这一步骤，可以确定公文筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应该占多大的权重等。
公文筐测验对考官的要求
公文筐测验对考官的综合素质要求较高。他们不仅要具备管理学和心理学领域的基础知识，了解公文筐测验的理论和实战依据，而且学要对测评对象所任职务的职责权限和任职资格（工作经验、学历、能力、潜能和个性心理特征等）进行过系统研究，能够独立或与他人合作设计测评题目，了解各测评题目之间的内在联系；能够恰如其分地开展考评问询，能够对被测评者进行全面、客观、公正的评价。考官要对每种可能出现的答案及其所代表的意义成竹在胸并与其他考官事先达成共识。在上世纪五直至八十年代，公文筐测验的考官是清一色的管理顾问、咨询专家或心理学家，二十世纪八十年代以后，公文筐测验的考官也开始逐步吸收所在企业的高级管理人员（他们通常是被测评者直接上级的上司）。企业高级管理人员通常对企业管理现状的方方面面感受深刻，通过两周左右的标准化速成培训以及顾问人员的现场指导，他们基本上能够担负起合格考官的工作职责——而这对于企业自身管理团队的建设意义深远！
二是筛选、加工文件素材。
运用关键事件法得到的大量素材中，有一些可能不符合要求，比如说有的事件根本就反映不出相应的能力来，这种情况就得看事件能否反映别的测评要素，如果什么都反映不出来，就可以把这个事件淘汰掉了；如果能够反映出别的要素来，就可以把这个事件归类到相应的要素上。
然后就是对剩下的许多事件进行加工。因为任职者写出来的事件中有的太抽象或者不够完整，这就需要适当补充完整；有的包含了多个事件，这就需要适当地进行拆分；还有的事件描述得太繁琐，这就需要进一步地精简加工。另外，完全真实的材料可能会过于偏重经验的考察，而忽视潜能的考察，据此选拔出来的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入
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