工作复杂性背景下的主动性人格

工作复杂性背景下的主动性人格

Greg A. Chung-Yan和 Andrea M. Butler 温莎大学

本研究检验主动性人格（即在环境中发起改变的倾向）在工作复杂性和需求能力匹配（即个人能力水平与工作要求相匹配的程度）、工作满意度、离职意向之间的关系调解作用。研究发现高主动性人格的员工，中高度工作复杂性与需求能力匹配和工作满意度呈正相关，与离职意向呈负相关。相反，低主动性人格的员工，中高度工作复杂性与需求能力匹配和工作满意度呈负相关，与离职意向呈正相关。很多关系是曲线的。本研究支持工作设计和工作丰富化理论的阐述、个体差异和非线性关系。

关键词：工作复杂性，主动性人格，工作特征，工作适应

在知识社会中，随着工作的复杂性不断增加，对员工的高要求也越来越多（Crow，2006年）。复杂的工作要求很高，因其比日常工作具有更多的非预期的挑战，要求员工具有更多的灵活性、判断力以及个人的主观能动性。固定的、静态处理程序不适应瞬息万变的工作环境。

传统来说，激励工作设计理论认为对于复杂的工作，激励是有益的(e.g., Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1980; Pearce & Dunham, 1976)。然而，这项研究最近才开始探索员工的个体差异是否会影响工作设计的特点对员工的影响。整合当前积极的人格理论与工作设计文献，这项研究的重点是复杂的工作环境需要员工具有主动性人格。

工作复杂性

复杂的作业是指在精神上具有挑战性、需要员工使用一些复杂的技能的工作。具有模糊性、困难性和结构不全等特点（e.g.,Campbell, 1988; Morgeson & Humphrey, 2006; Wood, 1986）。植根于工作丰富化运动（Pearce & Dunham, 1976），工作复杂性通常被认为是工作积极的一面，与幸福感和工作相关的态度呈正相（Ilgen & Hollenbeck, 1991）。最有影响力的工作设计理论是工作特性模型（ JCM ;哈克曼和奥尔德姆， 1980年）。根据JCM，具有特定的核心特点的工作会导致更高层次的工作动机。这些核心特点是技能多样性（工作需要使用不同的技能程度），任务同一性（工作需要一个完整的、可辨别的工作板块的程度），任务的意义（可持续影响生活或其他人的程度） ，自治（ 工作的程度，允许员工自行安排 他们的工作和确定的程序，用于开展 工作），工作反馈（程度，工作本身的结果 在员工获得关于其有效性的信息 性能;哈克曼和奥尔德姆，1980）。总之，这五个 核心特点是经常被用来描述一个复杂 工作。荟萃分析结果显示之间的正相关 量工作复杂性和重要的工作相关的变量 如内部工作动机，组织承诺，工作 满意，工作投入，工作绩效（汉弗莱

的nahrgang ，与Morgeson ，2007年） 。

虽然在工作的好处方面的一般协会 复杂性已被建立，有是如何工作的差异

概念化的复杂性。虽然许多JCM的研究经常

使用所有五个核心维度，作为工作复杂性指数 他们不一定把工作的共同定义的地图 复杂性。例如，自主权和工作反馈的概念 比工作，需要一个复杂的技能集不同。

汉弗莱等人。 （2007年）扩大JCM的包括就业 复杂性，从原来的5个核心特征鲜明。

他们认为，虽然工作复杂性，促进工作的满意度， 它也有负面影响，促进观念

超负荷工作。因此，工作复杂性，既可以是耐看

势不可挡。最近， Morgeson和Humphrey （2006）开发 措施，测量工作复杂性的工作设计 分别从五个JCM的核心尺寸。 现代职场的更大的不确定性增加

工作复杂性，并要求工作的设计，使员工

自我管理的工作流程（帕克，长城，与Cordery 2001年）。然而，尽管JCM的和其他的工作设计理论 支持提供主动齿轮在工作场所的机会

nitions和行为，提供机会，不一定

意味着所有员工将利用这些机会（富勒

marler ，海丝特，2006年） 。个体差异，如主动 个性，会影响工作复杂性如何影响员工。 积极人格

帕克等人。 （ 2001年）建议，应该是个人因素 考虑在工作设计研究。在扩大理论 他们工作的设计模型，提出主动性人格 应适度对个人的工作特点的影响 和组织的结果。主动性人格的程度 哪些人容易采取措施带来变革

或影响周围的环境（贝特曼与Crant的，1993年） 。相比之下， 那些不积极，不积极寻求确定 而改变的机会，并会逐渐适应他们

环境，而不是改变它们。积极主动的个性 积极与角色拓展自我效能（即，在多大程度上 员工觉得能够开展各项工作活动 超出规定的技术核心）和

灵活的角色定位（即员工感受到的程度， 问题是他们关注的个人作为反对某人

别人的关注;帕克，威廉姆斯，特纳， 2006） 。

主动性人格是一个特别的个体差异有关 变量来考虑工作复杂性理论中，因为 其自由裁量行为的影响。如前所述，

含糊不清，难以和非结构化工作复杂性。这些 工作需要，开发新的解决问题的办法（坎贝尔，

1988年莱瑟姆及Yukl ，1975人及林，2003年） 。制定有关 战略需要积极主动的行为，对在变化 环境。被动地接受他们的情况的人 不会是非常适合这样的环境中。

本研究

主动性人格和工作特性之间的相互作用 复杂和间接就业已假设

（即，2006年，富勒等。帕克等，2001 ） ;然而，实证 需要证据。此外，虽然互动一直

在一般条款（即员工的主动性人格艾滋病 在他们的环境优势的机会） ，

互动缺乏规范。这项研究的目的是直接 测试这个理论工作复杂性和主动之间的互动 个性与工作有关的成果。这两种情感反应 （即，工作满意度）和行为意图（即成交额 这项研究被认为是意图） ，使比较

与现有工作设计研究（见汉弗莱等人， 2007年， 综述） 。需求 - 能力契合（即何种程度上的人 看待自己的能力是一致的要求

工作） ，也包括评估认知成分的员工“

对他们的工作（电缆DeRue ，2002年）和进一步的态度 探索自然的互动。

这项研究的另一个目的是评估的具体性质 工作复杂性和主动性人格之间的相互作用， 作为有曲线之间的关系的可能性

变量。如前所述，工作复杂性，既可以是从事 员工绝大多数（汉弗莱等，2007）。因此， 虽然工作复杂性，应提供积极的刺激 员工，过于复杂，可能会导致过多的刺激

负面影响表现。相反，一个简单的或不复杂 作业可能无法提供足够的刺激，以防止

无聊。实证研究发现了一个倒U型关系 工作复杂性和普遍感到满意，内部工作

动机和发展表示满意（ Champoux ， 1980年）和 U型关系，与工作相关的情绪疲惫和焦虑

（德容格Schaufeli ， 1998年，谢约翰，1995年） 。的基础上 这些曲线的结果，并结合考虑 积极的人格，假设相互作用 同样包括曲线关系。

假设1：工作之间的关系

适合的复杂性和需求的能力（1A） ，工作 满意度（1B） ，与离职意向（1C） 主持主动性人格

具体来说，曲线之间的工作关系预计

复杂性和三个结果变量（一个倒U型关系 需求能力匹配和工作满意度和U

在低水平的积极与离职意向的关系） 个性。这是因为，不管员工的能力

从事工作复杂性，所有员工的愿望一定程度的 刺激，很枯燥的工作，将有负面影响

大多数员工。因此，有些工作复杂性预计将 甚至具有积极的人格水平低的人的激励。 然而，一旦开始工作复杂性超过个人 员工的能力，它将成为厌恶和消极

影响员工。相比之下，具有主动性人格员工 将能够行使必要的自由裁量权和主动权 成功处理非常工作复杂性。因此，当

员工有一个积极的人格水平高，工作复杂性 应线性正相关需求的能力，适合 工作满意度和离职意向的负相关。 方法 程序

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