日历天数为181天，后日历天数为184天，按照以上公式计算，他在当年应休假7天（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。
另一种意见如浙江省规定：“计算职工累计工作时间的截止日，应以职工正式开始休假的前一日为准。”
特殊劳动关系人员应否有年假？
单位使用协保人员、内退人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员等，是否也应为其提供带薪年休假待遇？
对此，一种意见认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。”只要用工单位未与上述人员建立劳动关系，就不必提供带薪年休假待遇。当然，双方另有协议的按照协议执行。
另一种意见认为，尽管上述人员未与用工单位建立劳动关系，但是形成了特殊劳动关系，而特殊劳动关系并不完全排除我国劳动法的适用，年休假待遇应该按照相关规定执行。如果没有强制性的规定，实际上上述人员不大可能享受带薪年休假，这显然有悖同工同酬的原则。 一般认为，劳务派遣员工原则上应向实际用工单位告假，因为根据《劳动合同法》第六十二条规定，实际用工单位应当履行的义务包括“提供与工作岗位相关的福利待遇”。另外，由于实际用工单位负责员工的考勤等工作，由实际用工单位安排年休假比较合理，也便于操作。但是对于这个问题，应当在用工三方的协议中约定清楚，有约定的按照约定执行。由此产生争议的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
但是非全日制用工显然不属于带薪年休假实施范围，另外大多数意见认为，退休员工由于超过了法定工作年龄，一般也不应属于实施范围，可按双方订立的协议执行。 不同用人单位“连续工作”如何确定？
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。但是，对于“连续工作满12个月”是否指在现单位要干满1年，原来对此意见并不统一。现人保部复函明确：《办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
这意味着职工只要曾经不间断地工作满12个月，或者不间断地从某单位到另一单位工作且合并计算的工作时间满12个月，如某员工在原单位连续工作了6个月，进入新单位后又连续工作了6个月，即符合享受带薪年休假的条件。
但是对于怎样才算“不间断地从某单位到另一单位工作”，目前仍然存在不同的理解。如果当中仅间断了一天算不算“连续工作”？现实生活中除非组织调动等原因，职工通过劳动力市场在不同的单位就业，工作时间上一般很难实现“无缝衔接”。
对此，一种意见认为，只要每月社保缴费不间断，即可视为“连续工作”，不同单位的工作时间可合并计算。如重庆市规定，只要在不同单位工作的间断时间不超过一个月，就可以合并计算为连续工作时间；超过的，其连续工作时间重新计算。
另一种意见认为，一个月内算连续，超过一个月就不算连续，这种规定并无法律依据。何况在本市的实际操作中，目前即使职工在离职的当月就到新单位工作，由于种种原因，其各项社保费也未必都能在当月缴入，所以这样操作极易引发矛盾和争议，本市的实施细则应有更为合理的办法。
“其他证明材料”如何采信？
年休假天数根据职工累计工作时间确定。据测算，累计工作满20年以上，当年只要在新单位工作满25天以上（12月7日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满10年不满20年，当年只要在新单位工作时间满37天以上（11月24日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满1年不满10年，当年只要在新单位工作满73天以上（10月20日前进新单位）就能享受年休假。但是这个“累计工作时间”，究竟应当根据什么来认定呢？
现人保部复函明确：《办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
至于“其他具有法律效力的证明材料”究竟包括哪些范围，本市的实施细则应有进一步的规定。如四川规定除档案记载、社保缴费记录、劳动合同外，用人单位职工名册、职工以前工作单位书面证明等，也可作为计算累计工作时间的有效证明。浙江省的有关规定尽管没有列举“其他有效证明材料”，但是规定“对缺少档案材料的职工，应由职工提供在其他用人单位工作的有效证明，经用人单位调查核实后确定职工的累计工作时间。”苏州市法院系统的执行口径是“原则上应结合劳动手册、保险缴费等证据综合认定。”
但是很多单位大量使用外地劳动力，很多情况下还是通过中介机构使用外地劳动力，难以根据档案记载、单位缴纳社保费记录等确定其累计工作时间，对于其他证明材料更是难辨真伪，也不可能逐一调查核实。
对此，一种意见认为，地方的实施细则应明确规定，除档案、社保缴费证明等材料外，只有区县级以上政府部门出具的证明，用人单位才能予以采信，以确保“累计工作时间”的真实性。 另一种意见认为，相关证明材料不一定非得指定机构出具，操作中也可由职工本人签字承诺所提供材料的真实性，同时用人单位保留审核的权利，如发现其所提供的材料与实际相悖的，可作严重违纪处理。
不管怎么说，在用人单位人力资源有限的条件下，确定“累计工作时间”需有一个简便可行的办法。
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