人才流失大多会在本行业内发生，人才流失率过高将导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必将导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必将影响到企业长远发展，不仅如此，企业人才流失所留下的职位空缺迫使企业重新培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。伊利流失的大量员工多是一些已经或将来能够成为企业形成竞争优势的员工，他们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益，并且他们是一群务实积极和具有献身精神的员工。刘根生从伊利出局后，自立门户，联合其他人才形成有利的局势，为日后蒙牛成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。
二、我国中小企业人才流失的原因
（一）社会因素
1、人才的社会需求大于社会供给
在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经营管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。在这种具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量企业人才相对缺乏的情况下，伊利企业的人才便能够在市场上更轻易地找到对他们更具有吸引力的职位，宁愿放弃优厚的待遇而愿意跟着牛根生重新创业，使得伊利众多人才流失。
2、社会信用机制的缺失
伊利大量员工的流失，通过上述案例分析从另一个角度来看是信用机制的缺失。合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，是社会进步的表现，是劳动力市场成熟的标志之一，然而我国中小企业员工跳槽，流动速度过于频繁，造成了企业的无序竞争等减少整个社会财富的创造。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是足以保证市场经
济有效运行的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，伊利发展的十几年中，流失了数百名人才。伊利的工资在全行业是最高的，但是它过于强烈的业绩导向，加上公司领导者的价值观、管理水平和风格使员工感到不适应，时间久了，会使企业员工缺乏一种归属感，与此同时产生对企业的不信任因素使他们想要寻找更适合自己长远发展的企业。另一方面，在员工对企业文化感到不适应的情况下，多数员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题，并且不会遵守合同的约束，把跳槽就当成了他们的第一选择。诚实守信是做人的基本原则。就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。
（二）企业因素
1、缺乏良好的企业文化
很多人离开一个企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个行业。这主要是因为大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工个人价值观与企业的理念错位，整个企业没有一个统一的良好的风气。当年随着牛根生在企业中的威望越来越高，业绩也越来越出众，使得伊利集团的高层对他心生妒忌，采取不公正的做法来打压他，最终使得他离开企业，不仅如此，这种不健康的企业文化还激起了其他员工的不满，从而众多志同道合、有相同价值观的其他员工也尾随跳槽。
2、人力资源管理体制的不健全
中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，管理制度不健全，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。???并且，当企业主要领导意见与规章制度或者其他员工冲突时，其他员工与制度往往让位于企业主要领导意见。伊利集团企业领导最初对伊利的战略思想是稳中求升，而牛根生的战略思想却是大胆挺进，利用一切可以利用的手段和资源让伊利飞速发展。不过，面对伊利集团企业领导对牛根生越来越高的威望和卓越的业绩早已心生妒忌且百般刁难的处境，牛根生深深意识到自己将很难在伊利施展抱负。同时伊利集团领导对与牛根生有关系的核心员工进行压制，使得伊利集团大批核心员工投向了牛根生，也正因为此举，成就了后来的蒙牛事业。
3、缺乏一定的激励机制
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，伊利集团企业领导对兢兢业业为企业发展做出贡献并且对企业有着重要影响的牛根生没有采取有效的激励措施，来留住人才，反而采取了排挤和打压手段，从而使得牛根生被迫离职，以至于后来“牛系”的核心员工大批量流失，大大削弱了伊利企业的人才竞争力。
4、忽视与员工的沟通
伊利集团大批核心员工的流失最主要的原因就是企业的沟通渠道不健全、沟通交流机制不完善。大批核心员工对于牛根生的被迫离职心存不满，以至于大批与牛根生有关系的核心员工无法与集团领导沟通交流而离职。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，避免不必要的损失。
（三）个人因素
1、自我实现需求得不到满足
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。他们在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，并且更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。然而如果在企业缺乏这样的机会和满足感，在企业中不能充分发挥自己所学知识和技术才能，在工作中付出的努力、行动以及所取得的成绩没得到企业的肯定或获得相应的回报，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。所以为伊利企业创造了丰富的财富和利润的刘根生在伊利遭遇难以使用资源、调动资源的境地后，毅然决然的辞职了。
2、价值观的不一致
企业与员工的目标和价值观不一致是导致中小企业人才流失的一个重要原因。牛根生在伊利集团时具有很高的威望和人格魅力，由于工作职责的原因，集团内部很多企业核心人才与牛根生关系很好，这样就在伊利集团逐渐形成了一个“非正式组织”。他们是由价值观相近的员工自发形成的，因此往往会形成自己独特的价值观。企业中由于人际关系相互往来，在企业内部既存在着正式组织又存在着“非正式组织”。良好的“非正式组织”关系会提高组织内部员工之间的合作，提高企业的工作效率。但是，如果企业与企业内部“非正式组织”的目标不一致，当价值观的矛盾和冲突发展到不可调和的程度, 势必会导致企业人才的集体跳槽。
三、我国中小企业留住人才的策略
虽然上述案例不能代表所有的中小企业，甚至可能有片面的地方，仍然反映出中小企业人才流失一些共性的地方——缺乏行之有效的吸引人才体制。与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以采取以下措施减少中小企业人才的流失。
（一）针对企业内部的措施
1、更新企业的人才管理理念
我国的中小企业在人才管理上往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另外，中小企业由于自身财力有限，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。伊利企业应坚持“以德为先、以才为上”的人才管理理念，遵循公开、公平、公正的招聘与选拔原则，建立 “领导能力模型”与“核心能力模型”，从而为员工选拔与晋升提供统一的执行标准。为了有效减少人才流失，伊利应针对员工的状况，提供有效的职业发展通道，实行全员绩效管理，强化同员工的沟通、辅导，通过绩效评估与改进，为晋升、人才培养、
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