会高。封官许愿就是给予被激励人主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。
9．梅奥在霍桑实验中福利试验,目的是验证“加强与工人的交流与改变强制监管方式可提高劳动效率”的假设。
答：错。 福利试验的目的是验证增加福利措施对生产效率并无直接影响，“加强与工人的交流与改变强制监管方式可提高劳动效率的假设”是访谈试验的内容。
10．人际关系理论认为企业职工是“复杂人”。
答：错。 人际关系理论认为企业职工是“社会人”。人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这个集体的影响，他们不是单纯追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会的和心理的欲望。
11、“归根到底，管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’。其验证不在于逻辑，而在于成果。其惟一的权威就是成就。”表达了经验主义学派的基本观点。
答：对。 这段话是经验主义学派主要代表人物德鲁克著作中写的，经验主义学派主张通过分析经验，即“行”来研究管理问题。经验主义理论即以管理实践为主要研究对象，在管理成败的各种实例中概括出理论性的原理与方法，运用的是以案例分析法为主的研究方法。
12、社会系统理论认为，正式组织的产生和存续必须具备协作的意愿、共同目标、合理组织结构等三个基本要素
答：错。 社会系统理论认为，作为协作系统的正式组织，不论其级别高低，规模大小，其产生和存续都必须具备协作的意愿、共同的目标和信息联系这三个基本要素。
13.权变理论认为，管理的方式和技术要随企业的内外环境变化而改变，管理的方式和技术是自变量，环境是因变量。
答：错。 管理的方式和技术要随企业的内外环境变化而改变，管理的方式和技术是因变量，环境是自变量。管理者要根据所处的内外部环境条件，采用与之相应的计划、组织结构和领导方式做到随机应变。
14．权变理论的理论基础是Y理论。
答：错。 权变理论的基础是超Y理论。超Y理论以“复杂人”假设为依据。 15、西蒙等人从“决策人”和“有限理性”的观点出发，提出“令人满意”的决策准则。
答：对。西蒙认为传统观点从“经济人”和“完全理性”的观点出发，提出“最大化”、“最优化”的决策准则不现实，因为人不可能做到完全理性或绝对理性。所以，人只能是有限理性的，也就只能以“令人满意”为决策准则。
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16、西蒙认为，在决策过程中，最重要的因素是信息联系。
答：对。 西蒙认为决策的各个阶段均是由信息来联系的；信息是合理决策的生命线，没有信息联系，就不可能做出决策。
17．企业文化的核心是企业中的人。
答：错。 企业文化的核心是共同价值观。企业文化是指企业在经营管理中，根据企业的任务、性质和所处环境所提出的一系列的以共同价值观为核心的观念和信条。
18．企业再造理论是对亚当·斯密劳动分工理论的继承和发展。
答：错。 企业再造理论要求彻底抛弃亚当.斯密的劳动分工理论。面对市场，在信息技术的帮助下，将分割过细的工作按业务流程的内在规律，并在良好的企业文化基础上重新整合起来，通过合并工作、简化流程、组织扁平化等建立起灵敏迅速的信息传递机制，以满足顾客需求为中心，不断提高工作效率，增强企业的竞争能力。
19．波特认为企业战略管理的关键是确立符合企业特点的企业文化。
答：错。 波特提出竞争战略观点，他认为企业战略管理的关键是如何确立企业的竞争优势。
20．巴纳德把组织实现目标的能力称作组织的“效率”。
答：错。 巴纳德把组织实现目标的能力称作组织的“效力”。一个正式组织是一个协作系统，它要有一个目标或目的，如果协作是成功的，达到了目标，这个系统就是有“效力”的，组织的效力是组织存在的必要条件。而组织的“效率”是指组织中成员个人目标的实现程度。
21、彼得?圣吉认为，系统思考是五项修炼的基石。
答：对。 在彼得.圣吉看来，系统思考是“看见整体”的一项修炼，其他西项修炼都与系统思考相联系，通过系统思考以贯通五项修炼的关系：如果没有系统思考，各项学习修炼到了实践阶段，就失去了整合的诱因与方法。
三、论述题
1．期望理论的基本思想是什么？管理中应如何借鉴之？
答：期望理论是一种通过考查人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为，以达到最终的奖酬目标的理论。
这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高，因此激励力量取决于期望值和效价的乘积。
即M=ExV M是激励力量；E是期望值；V是效价。
激励力量是指被激发起的工作动机和强度，即激发人的内在潜力，调动人的积极性的强度。
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期望值是指人们根据个人的经验，对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，也就是说，主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。
效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，也就是说，实现这一目标对满足个体需要的价值。
借鉴：用期望理论有效地调动人的积极性，必须研究目标，全面理解效价，正确估计期望值。
（一）目标的确定
目标是人们活动所追求的语气结果。恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力，激发人们努力工作的热情。①目标必须与人们的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。②目标的设置必须先进合理。③确定目标必须考虑组织与个人目标的一致性与差异性。④确定的目标不是一成不变的。
（二）全面理解效价
分析某个目标的价值，要从对社会的贡献和对个人的好处两方面认识。由于人们对同一目标的效价会有不同的评价，因此目标确定后，还要根据不同人的不同情况，采用不同的方法进行思想发动 。
（三）估计期望值
对期望值的估计要根据主观条件和现实的可能做到恰如其分。如果管理者有目的、有计划、有步骤地给人一种期望，就能有效地调动人的积极性。
2．试述美国心理学家沙因的人性假设理论及其在管理中的现实意义。
答：由于对人的本性的认识不同，因而对人性的假设也就不一样。由于对人性的不同假设，因而会导致其管理方式的不同。沙因提出了四种假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。
（一）经纪人假设。认为人的行为是在于追求本身最大的经济利益，工作的动机是为了获得报酬。从这个假设出发，管理者在对人的管理中必然要采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式。管理者把人看做物件一样，忽视了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采取软硬兼施的管理办法。
（二）社会人假设。认为满足人的社会需要往往比经济利益更能调动人的积极性，良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，物质刺激只具有次要的作用。从这个假设处罚，管理者在对人的管理中变采取启发和诱导、民主与参与的管理方式。采取这种管理方式能按照每个人的爱好，安排具有吸引力的工作，发挥其主动性和创造
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性；重视人的自身特征，相信职工能自觉地完成任务，而不把外部控制、操纵、说服、奖惩等作为促使人们努力工作的唯一办法。
（三）自我实现人假设 认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望。自我实现人假设到处的管理方式有以下特点：①管理重点发生变化把管理侧重点从人的因素转移到工作环境上，主张创造一种适宜的工作环境，以利于人们的潜能得到充分发挥。②管理职能发生变化 认为管理者只是一个“采访者”，主要任务在于为如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。③激励方式发生变化 主张从内部激励来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要。
（四）复杂人假设 认为人的工作动机是复杂的，不能简单鬼节为一两种动机，也不能把所有人都归结为同一类人。要根据人的不同的情况，灵活运用相应的管理方式，也就是说要因人、因事而异。
3．论述权变理论的含义及其对我国管理实践的启示。
答：权变理论是指以系统观点为依据，研究一个组织（企业）如何根据所处的内外部环境可变因素的性质，在变化的条件下和特殊的情境中，采用适用的管理观念和技术，提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动的一种管理理论。
借鉴与启示：
（一）同以前的管理理论的认识相比较，权变理论无疑是一个进步。权变理论认识到每种管理理论都有一定的适用范围，并不存在着一种包治百病的良药，因而在总结以前各种管理学派理论的基础上，形成了权变理论，同以前各种管理理论的某些极端看法相比无疑是一个进步。
（二）管理的效果取决于组织与其环境之间的适应性。权变理论认为作为开放系统的组织，其管理活动不存在普遍适用的、最合理的模式和原则，不存在一劳永逸的最好的管理方法，管理的效果完全取决于组织与其环境之间的适应性。管理的主要任务就在与寻求这种最佳的适应性。
（三）正确理解环境变量与管理变量之间的关系。权变理论中的权变是指环境变量与管理变了是一种“如果—就要”的函数关系。要用系统观点综合分析多个变量和长期变量，从事物发展的全面和整体来考虑和把握权变的问题。权变理论虽然把环境和管理看成是自变和因变的关系，但是也不能把管理完全理解成是被动的或滞后的因变。
（四）计划的形式不能千篇一律，要根据不同的情况制定不同类型的计划。计划的权变观点对于管理中有效地行使计划职能，具有重要借鉴意义。
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