《人力资源管理》期末考试题库 1. 名词解释
人力资源一是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以 劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经 营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且 能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的最基木方面，包括体力和 智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能 四个方面。
人力资源管理~是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程 中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计 划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标.
工作分析~是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有 什么样的行为的过程。
工作簇--又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有 相似的特征，工作簇伍括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工 作分别是两个工作簇。
人力资源规划~是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结 合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进 行的人力资源部门的职能性规划。
人力资源管理信息系统--是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息 技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水 平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一
种观念、一种思想 ------ 种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。 人员招聘--是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求， 通过多种方法和渠道，吸引具备相应资格的人员向木组织求职的过程。
人员再配置--组织根据在实际工作情况中员工与职位匹配程度或是员工个人因 素，对员工重新评价、重新配置的过程。
末位淘汰~是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合 理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的 比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是激发在岗者工作潜 力以使组织获得更多的竞争力。
培训--是指公司为了方便员工学习与工作有关的能力而釆取的有计划的活动。 这些能力包括对成功地完成工作至关重要的知识、技能或者行为。培训的目的 在于让员
工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并且将知识、技能 和行为应用到他们的H常工作活动之中。
新员工导向活动也称导向培训、新员工定位计划等，是对新员工进行的最初 的培训与开发，使新员工对企业基木情况、岗位职责、部门人员等有一定的了 解。 职业生涯---是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括 因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为，为从 事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，使其加速成长。
职业锚--实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人 不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东 丙或价值观。
心理契约--是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人 期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契 约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而 员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 行为锚定法--实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来 说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一 个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评 分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中 的实际行为进行测评给分。
360度考核法一是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位 评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及 外部客户）、下级和被考核者木人做考核者。
:励~管理学中的激励，就是通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机 调动人的积极性，开发人的潜能的过程。它是人力资源管理与开发的永恒主题 和有效手段，也是提高效率和效益的关键环节。
强化--从最基木的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程 度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
基本归因错误--尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾 向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基木归因错误 岗位评价--确定报酬因素，选择评价方法，组成行业专家组对岗位价值进行评 价的方法。经过岗位评价这一步骤，无论釆用哪种方法，总可以得到表明每一 岗位对木公司相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。岗位工作的完成 难度越高，对木公司的贡献也越大，对公司的重要性也就越高，就意味着它的 相对价值越大。
薪酬--是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从 事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。 宽带薪酬--所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围 来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几 个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等 级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种 新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资 浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级 别较多。
社会保险一是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、 伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久的失去劳动机会，从而全 部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受到社会给予的物质帮助，维持其基 木生活水平的社会保障制度。
2. 简答题
人力资源具有哪些特点？
答:人力资源与自然资源相比，具有生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的 资木性、增值性、再生性和社会性等特点。 什么是人力资源管理发展历史的五阶段论？
答：以罗兰和费里斯(Rowl and & Ferris , 1982)为代表的学者则将人力资源管 理的发展历史划分为五个阶段，第一阶段：工业革命时代。第二阶段：科学管 理时代。第三阶段：工业心理时代。第四阶段：人际关系时代。第五阶段：工 作生活质量时代。 利用访谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点？
答：访谈法的优点是能够迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人员与员 工面对面交流时，较易取得观察法无法取得的信息。同时，访谈法也特別适用 于对文字理解有网难的员工。访谈法存在上述优点的同时也存在着一些缺陷：
所提出的问题冇吋可能缺乏针对性，从而使访谈的效果大打折扣。访谈过程来 看，员工往往强调自己的责任重大，夸大自身工作的难度，使得工作分析信息 失真扭曲。 人力资源规划有哪些目的？
答：主要有四大目的：规划人力发展；促使人力资源的合理运用；配合组织发 展的需要；降低用人成木。
人员招聘过程中应遵循哪些原则？
答：针对招聘过程中的诸多原则，如双向选择的原则；公开公平原则；竞争全 面原则；级能择优原则；低成木高效率原则，展开解释每个原则的含义。 比较内部招募渠道和外部招募渠道各自的优缺点。
答：内部招募的优点：能够对员工产生激励作用；所获得的人员素质比较可 靠；晋升者或调职者对组织比较了解，可以较快适应新的工作环境，也不需要 一般性的培训；内部招募比较节约费用。内部招募的缺点：所获得的人才往往 一脉相承，“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面比较狭窄，缺乏创 新与活力，导致因循守旧。容易引起员工之间的竞争，可能产生内耗。可能存 在不公平，对组织的事业造成危害。
外部招募的优点：有利于因事求才，广招贤人：具有工作经验的外聘人才，往 往能带来其他组织的工作经验和理念。
外部招募的缺点：外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟 通和配合的网难，工作适应的时间较长。外聘人员担任管理职务，可能使组织 内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。费用高，工作量大。 哪些原因导致组织必须采取岗位轮换？
答：组织采取人员岗位轮换有主动和被动两方面的驱动因素。主动因素包括员 工素质、能力多样化要求，职业生涯发展等。被动因素包括提高适岗率，防止 腐败、山头主义等。
员工培训需求的组织分析包括哪些内容？
答：（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销枵市场及组织结构上可能发生 什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需 要的员工能力。（2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度。大量研究表明 员工与管理者对培训的支持是非常关键的。培训成功关键要素在于：受训者的 上级、同事对其受训活动要持有积极态度，并同意向受训者提供关于任何将培 训所学的知识运用于工作实践中去的信息；受训者将培训所学习的知识运用于 实际工作之中的概率较高等。（3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的 专业知识等培训资源的分析。企业可在现有人员技能水平和预算基础上，利用 内部咨询人员对相关的员工进行培训。
什么是职业生涯的三维管理？
答：在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统和家庭系统三个方面是 相互影响、相互作用的，共同影响着一个人的职业发展。职业生涯的开发应该 同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。即在职 业管理的同时，不可对自我事务管理和家庭生活管理掉以轻心。
分析360度考核法的适用性。
答：36 0度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管 理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心 和改善团队合作状态。其缺点是花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普 通员工。此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大。我国企业中实施这 种方法，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少发展机 会等方面的网难。 绩效考核对于企业人力资源管理实践的作用有哪些？
答：考核是人员任用的依据；考核是员工调动和升降的依据；考核是员工培训 的依据；考核是确定薪酬和奖惩的依据；考核有利于形成高效工作气氛；考核 有利于共同目标的建立；考核有利于组织的决策。 分析序列法的优缺点。
答：序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4……”的顺序。该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点 是考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员， 对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用的范围。 激励有哪些重要功能？
答：吸引优秀的人才到企业来；开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥 其才智；留住优秀人才；造就良性的竞争环境。学生应针对这些功能选择2-3 个，有所侧重地加以解释。
期望理论对颂导者的启示有哪些？
答：一要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目 中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此 不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准 来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。二要重视目标难度设 计。期望概率，特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的
现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作 用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。三 要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的 巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。 公平理论对实践的的应用意义？
答：公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响， 还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.领导者用 报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。b.领导者应注 意横向比较，关
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