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第一章：
1、（任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。P2 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则）。P12
3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论）。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理)对人力资源需求的总量进行预测。P68
6、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。P50 8、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工)。P46
9、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0.0l。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(100人)。 P70
10、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21
11、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（决策的环境）。P26 12、以下企业人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是(德尔菲法)。P64 13、SWOT分析法中，O表示（机会）P58 14、(人员比率法)不属于定员定额分析法。P70-71 15、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工)。 P46
16、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。P50
17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求,这是一种适合(短期需求预测的方法)。 P66 18、动作经济原理不包括（德尔菲法）P39 19、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。 P89
20、（马尔可夫模型）可以用于企业人力资源供给预测。P70
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21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（1预测的结果不是绝对的，可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54
22、狭义的人力资源规划包括（1．人员补充计划2．人员配备计划3．人员晋升计划）。P46
23、动作经济原理可以分为（（1人体利用（2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计） P39 24、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究）P37
25、影响劳动环境的物质因素包括（1照明与色彩（2设备、仪表和操控器的配置（3工作地的组织P36 26、 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的（（1责任（2权限（3利益） P33
27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是（1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（3便于明确岗位的工作任务和责任）P33
28、企业人力资源需求预测的主要内容包括（1．企业人力资源存量预测2．企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P55
29、有效管理幅度不是一个固定值，它受（1职务性质（2人员素质（3职能机构健全程度）等条件的影响。 P3 30、解决企业人力资源过剩的常用方法有（1减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退（3鼓励部分员工自谋职业（4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96
31、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2）对历史数据的要求比较高)。 P68
32、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。P25-26
33、组织结构分析的内容有（．各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 ）P26
34、（1招聘费用2调配费用3奖励费用）应列入人力资源费用计划预算范围。P53
35、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有）人员配备计划）人员晋升计划）人员补充计划）。 P46 36、有效管理幅度不是一个固定值，它受1职务性质2人员素质3职能机构健全程度）等条件的影响。P3 37、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法3德尔菲法） P65
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38、（1顾客需求的变化2生产需求3劳动力成本趋势4追加培训需求5生产率变化趋势）是影响人力资源需求预测的一般因素。 P57
39、制定企业人员规划的基本原则包括1确保人力资源需求2与战略目标相适应3）保持适度流动性）P50 40、（1科技环境2人口环境3经济环境4法律环境）属于人力资源规划的外部环境P48
第二章：1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（开发性）测试。P111 2、（设计测评与选拔标准体系）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。P113 3、学习能力测评的方式不包括（投射测验）P120
4、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（综合分析）P132
5、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（曲线分析法）P134 6、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（首因效应）P159 7、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（压力性问题）P164 8、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（运用相关分析的方法）P173 9、评价中心技术不包括（结构化面试）P177
10、（员工素质测评）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。P110
11、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（二次量化）。P122 12、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（时间性要素）。P115
13、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（星期三）。P130 14、（单独面试）又称为序列化面试。P150
15、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（结束阶段）。P156 16、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ .知识性）问题。P164 17、无领导小组讨论中，（两难式）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。P188 18、反映被测者素质性质的员工素质测评方法是 （定性测评）P122 19、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（6～9人）。P177
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20、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是 （当量量化）P123
21、选拔性员工素质测评的特点包括（.强调测评的区分功能.测评指标具有灵活性.测评标准刚性强.强调测评过程客观性）P110
22、素质测评标准体系横向结构包括（1.行为环境要素2.工作绩效要素3.结构性要素）P115 23、员工素质测评的基本原理包括（1.个体差异原理2.人岗匹配原理3.工作差异原理）P109-110 24、员工测评指标的标度有（1.数量式2.等级式3.定义式4.量词式5..综合式）等几类P114
25、员工素质测评中，能力测试一般包括（1.创造力测试2.特殊能力测评3.学习能力测评4.一般能力测评）P120 26、员工素质测评前的准备工作包括（1.制定测评方案2.组织测评小组3.收集必要资料）P127
27、选拔性员工素质测评的主要特点包括（1.强调测评的区分功能2.测评的过程强调客观性3.测评指标具有灵活性4.结果体现为分数或等级）。P110
28、员工素质测评指标的标度形式有（1.量词式2.等级式3.定义式4.综合式）。P114
29、员工素质测评指导语的内容主要包括（1.员工素质测评的目的2.填表前准备工作与填表要求3.举例说明填写的要求4.测评结果保密、处理及反馈）。P130
30、面试中常见的问题有（1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统4.问题设计不合理5.面试考官存在偏见）P158
31、结构化面试要求面试考官（1.了解组织状况和岗位要求2.有丰富的社会工作经验3.掌握相关的人事测评技术4.具有良好的个人品德修养）。P168
32、无领导小组讨论的题目应具备（1.科学性2.实用性3.可评性4.易评性）等特性。P180
33、无领导小组讨论的缺点有（1．对评价者和测评标准要求较高2．题目的质量影响测评质量 3．被评价者行为仍然有伪装可能4．应聘者的表现易受同组其他成员影响）P179
34、员工素质测评指标的标度形式有（1.量词式2.等级式3.定义式4.综合式）。P114
35、人事测评小组的成员应包括（1．公司高层管理人员2．招聘岗位资深任职人员3．企业人力资源管理人员4．招聘岗位所在部门主管 ）。P166
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36、面试中常见的问题有（1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性 4.问题设计不合理5.面试考官存在偏见）。P158
37、关于FRC品德测评的说法，正确的有（1．需借助计算机分析技术2．报告方式可以是个别谈话 3．可以做出定性与定量评定4．属于考核性品德测评方法）P118
38、员工素质测评的类型包括（1．选拔性测评2．开发性测评 3．诊断性测评4．考核性测评）。P110 39、美国教育学家布鲁姆提出了 \教育认知目标分类学\。将认知目标由低到高分为(1.理解2.应用3.分析4.综合5.评价)P119
40、投射技术具有的特点有 (1.测评目的的隐藏性2.内容的非结构性3. 内容的开放性4.反应的自由性).P119 第三章：1、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（对培训与技能开发起辅助作用）P211 2、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（教师选定）P241
3、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（应尽可能紧跟当前行业发展趋势）P239 4、在培训效果的评估体系中，（结果评估）是第四级评估P293 5、 对培训效果进行反应评估的方法不包括（笔试法）P292 6、对培训效果进行行为评估，评估者应为（学员的直接主管）P293 7、 反应评估的评估方法不包括（演讲）P294
8、员工培训规划的（普遍性），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。P215 9、（信度）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。P295
10、在培训效果评估过程中，（建设性评估）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。P300 11、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何）。P294
12、（相关度）是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。P294 13、“您对该培训项目满意吗？”运用了（调查问卷法）方法。P297 14、以下属于员工培训直接培训成本的是（教材印发购置的费用）P214
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