有关人性假设及相应的管理措施

（一）有关人性假设及相应的管理措施

所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。 1．关于经济人假设

经济人，也可以翻译成 “理性的经济人”,或“实利人”。这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。 这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。 3．关于自我实现人性的假设

自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。这种理论也被称为Y理论。

自我实现人性假设所采取的管理方式与经济人是完全不同的，经济人理论强调的是外部的控制、监督。而自我实现人理论认为：人是有自我控制力的，可以自我管理，管理者考虑的是如何让下属更好地发挥自己的能力，应该给他们创造怎样的条件。

（二）人性假设在管理中的应用 对以上各种人性假设理论介绍，我们可以人性假设理论的发展和演变，同时这也可以看出人类对管理行为的认识过程。

由于各种管理的特殊性，人性假设对于管理者来说具有特别重要的意义。 1了解员工的工作特点、恰当使用人性假设

了解了人性假设理论,我们知道不同的管理方式反映了不同的人性假设,比如,一个管理者可以关心员工的家庭困难、生活、婚姻、住房等，给以照顾解决，这是从关心员工的生活角度来体现其人性假设管理的。另一位管理者，则关心员工的事业发展，及时帮助他解决事业关卡上的问题，使员工的事业获得巨大的进步和成功。前者是人际关系的人性假设，后者是自我实现人性假设，我们不可以简单地评价哪个好哪个不好，而要根据员工的具体情况和教师的哪个需要占优势。

2.慎用经济人假设

目前我国正处于转型期，人们对于经济利益是比较关注的，对工作的第一反应，往往是经济利益上的满足程度。但是，经济人假设也有消极影响的方面。如果只关注员工的个人经济利益，就会导致新的不平衡。而且，如果管理者长期从经济人假设出发制定各种激励措施，将员工的工作过程全部物化，特别是将员工的品行和行为上的问题，与负责人的奖惩挂钩，也是违背管理规律的，会阻碍组织的发展。

3营造自我实现的环境

组织管理者应注重对员工团队精神的教育，使他们热爱所在的团队，热爱和认同组织的理念，有高层次的成就追求，并给他们提供富有挑战性、能够体现个人价值的工作，针对不同员工的具体情况，应用自我实现的人性假设，创造一个能够充分发挥个人才能，有职业成就追求的员工成长环境。 4．倡导人性化管理

人性化是现代管理工作本身的要求，是关于人的管理的本质特点。组织管理哲面对的对象是人，对物的管理也是通过对人的管理实现的。管理者服务的对象是人，因此，如果没有人本化人性化的特征，这样的管理最终会低效甚至失败。因为人性化管理可以有效解决组织中人的积极性低下的问题。

“经济人”假设简介

“经济人”（economic man）又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起源于享乐主义，再经19 世纪合理主义的影响而形成是雪恩 在《组织心理学》中提出。

此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作是为了获得经济报酬。 美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在他所著《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就对“经济人”假设的概括。其基本观点如下： （一）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。

（二）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。

（三）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

（四）多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作。 （五）人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。

基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订

立各种严格的工作规范，加各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚即采取“胡萝卜加大棒”政策，泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。

这种假设实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。把人划分成多的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本主义过渡的早期段的管理。这种假设和Ｘ理论虽然已经过时，但对管理并非全无意义。 [编辑]

“经济人”假设的基本观点

1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；

2、数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使；

3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作；

4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；

5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任 [编辑]

“经济人”假设的管理策略

① 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服从。

② 管理的重点主要在于高效率的工作效益，人们的感情和士气方面是次要的。

③ 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。 [编辑]

“经济人”假设在管理方式上的特点[1]

从这种人性假设出发，管理工作就要对人诱之以利，惩之以罚。通俗的说法即采取“胡萝卜加大捧”的政策。在管理方式上，可以概括为以下几点：

1．管理工作的重点是在提高生产率，完成生产任务方面。而对于人的感情和道义上的责任；11是管理者考虑的问题。所以管理就是计划、组织、经营、指导、监督等； 2．管理工作是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥；

3．严格制定定额，实行计件工资，以金钱收买员工的效力和服从；同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

经济人观念的管理方式，完全是一种“任务管理”。泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。 [编辑]

“经济人”假设的消极作用

① 管理者只能指望人们所做的工作不会超过奖酬与控制制度所鼓励并允许他们所做工作的范围。

② 管理者认为人们只靠金钱才能激励，所以采取的管理策略，客观上把人们训练成仅仅以此方式工作的人，其后果就是多给钱多干、少给钱少干、不给钱不干的一切向钱看的消极后果。 [编辑]

对\经济人\假设的评价

\经济人\假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但\经济人\假设及X理论，也有很大局限性。

1、\经济人\假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的\自然人\。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。

2、\经济人\假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。

3、\经济\假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。