③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART原则。（2 分）
④绩效考评的方式方法存在着一定问题， 采取传统的民主评议的方式， 使考评工作过 于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（
2 分）
⑤ 最后， 参与考评的人员过多过杂， 使考评结果的信度和效度明显降低， 致使业务骨 干的考评成绩反而欠佳。（ 2 分）
（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（ 10 分）
答： ① 首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：
A.为了摆脱公司面临的困境， 召开不同层级主管的情况说明会， 通过深入沟通， 交换 意见，求得员工的谅解， 并提出以上种种修补措施， 在取得共识的情况下， 再予试行。 （1 分）
B.被错评的业务骨干， 应当秉持公开公平公正的原则， 重新对其做出评定。 如果经再 次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（
1 分）
②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、 内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（
2 分）
③在工作岗位分析的基础上， 按照岗位类别， 提取各类岗位关键绩效考评指标， 并运 用 SMART原则，采用定性与定量相结合的方法， 确定出各类考评指标的分级标准。 （2 分）
④坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的 人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（
2 分）
2 分）
⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（
3、F 公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大 家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几 人发展到几百人，业务收入由原来的每月
10 多万元发展到每月 1000 多万元。企业
大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越 计较报酬。
F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习， 为此特地到书店买了一些有关成功企业 经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段
话： “ 经营的原则自然是希望做到 ‘ 高效率、高薪资 ’。效率提高了，公司才可能 支付高薪资。但松下幸之助提倡 ‘高效率、高薪资 ’时，却不把高效率摆在第一个 努力的目标，而是借助提高薪资， 来激发员工的工作意愿， 以此达到高效率的目的。 ” 黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公 司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，
F 公司聘
请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅 度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员 工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后， 其效果立竿见影， F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力 的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然 一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、 慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨， 问题的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答一下问题：
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（
12 分）
答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标， 坚持 “对外具有竞争力， 对内具有 公平性 ”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进： ①对全部岗位进行工作分析， 建立健全定编、 定岗、定员和定额等各项基础工作。 （2 分）
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（ 分）
③建立薪酬调查的制度， 定期地进行薪酬市场调查， 掌握同类企业员工薪酬水平的变 动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（
2 分）
2
④根据公司生产经营的状况和财务实力， 对各类员工的薪酬结构进行再设计， 采用适 合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（ 2 分）
⑤定期进行员工薪酬满意度调查， 掌握员工的动态， 运用多种激励方式和手段， 最大 限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（
2 分）
⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实， 提高其相互配套性和支撑性， 如员工绩 效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（
2 分）
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（ 8 分）
答：配套的激励措施主要有：
①公司的领导层要转变观念， 树立 “以人为本 ”的经营管理思想，针对 F 公司的现状， 其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制， 使企业进入 “ 高薪资、高效率、 高效益 ”的良性循环。（ 1 分）
②强调外在激励的同时， 更应当重视内在激励。 强化基于岗位工作本身带给员工的胜 任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
（1 分）
③引入适度的竞争机制。 让员工感觉到差距的存在， 让他们感觉到竞争的危机， 落后 就意味失去工作。（ 1 分）
④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、 劳动报酬、 晋升调动等。 任何不公平都会影响员工的情绪和效率， 降低激励效果。 （1 分）
⑤加大对团队绩效奖励的力度， 以倡导团队的合作精神， 促进团队成员之间相互合作， 调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（
1 分）
⑥设计适合员工需要的福利项目。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现， 而 福利则反映了企业对员工的长期承诺。（ 1 分）
⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（
1 分）
⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规 划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。 （1 分）
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看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。
不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？
有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。
一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。
人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活 得舒展？
看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。
人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。
梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白 一个人对物质生活的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。
人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的 声音，嗅闻它御风而过的芳香??
如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，
看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。
不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？
有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。
一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。
人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活 得舒展？
看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。
人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。
梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白 一个人对物质生活的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。
人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的 声音，嗅闻它御风而过的芳香??
如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，
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