实验对象的性质 任务易测定的工厂 管理思想 任务不易测定的研究所 X理论 效率高 效率低 Y理论
效率低 效率高 洛尔施等认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，并据此提出超 Y 理论 其主要观点是:不同的人，对管理要求的方式不同
4Z 理论(威廉.大内)Z 理论认为，企业管理当局与员工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。 企业对职工的雇佣应该是长期的而不是短期的作经验
实行个人负责制
上下级之间关系要融洽
上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面
相对缓慢的评价与稳步提拔 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规2.激励的需
要理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，有两种思路:一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的 需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论。二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论
(1)需要层次理论(亚伯拉罕·马斯洛) 一是:人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二是:人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。 需要的特性:
需要的多样性:是指一个人在不同时期可有多种不同的需要
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需要的层次性:应该是相对排列的，而不是绝对由低到高排列，由迫切性决定 需要的潜在性:是决定需要是否迫切的原因之一。
需要的可变性:是指由于需要的迫切性，从而使得需要层次结构是可以改变的 启示:
1要正确认识被管理者的需要层次，对多层次的需要应科学分析，区别对待，防止片面性。2努力将管理手段和条件与被管理者的不同层次的需要联系起来，最大限度的满足不同员工的需要3要分析和寻找不同人的优势需要，有针对性的进行激励。
(2)双因素理论或“保健—激励理论”(弗雷德里克·赫茨伯格) 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题
对 200 多白领进行对工作特不满意和特满意的地方进行调查。不满意因素往往是一些工作的外在因素，与工作条件和环境有关，能给人们带来满意的因素，通常是工作的内在因素，是由工作本身所决定。
影响人们行为的因素主要有两类:
保健因素:与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。处理不好，引发不满，处理得好，消除不满。这类因素不起激 励作用，只保持人的积极性，维持工作现状，故又称为“维持激励因素”。
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激励因素:与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带来的愉悦，工作上的成就感，良好的工作成绩得到奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。处理得好，使人们产生满意情绪，处理不好，顶多只是不满意，不会导致不满。
双因素激励理论的重要意义:在于它把传统的满意-不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解认为传统的观点中存在双重的连续体:满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
这种理论对管理的基本启示是:要调动员工的积极性首先要注意保健因素，防止不满情绪产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，制造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
不足之处:只考察了满意度，并无涉及劳动生产率，研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面都存在不足。
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不难发现，保健因素正好对应需要层次理论中的生理、安全、社会交往的需要这三个层次，而激励因素则与尊重、自我实现的需要相对应。
(3)成就需要理论(大卫·麦克利兰) 在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，通过生活经验学习的。 有三种需要研究最多: 成就的需要:指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依附需要:指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要:指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的。权威麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出: 有着强烈成就感需要的人:是那些倾向于成为企业家的人，敢冒商业风险有着强烈依附感需要的人:是成功的“整合者”，协调组织中几个部门的工作有着强烈权力需要的人:经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。 3.激励的过程理论 (1)公平理论(亦称社会比较理论)(亚当斯)
这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。 员工选择的与自己比较的参照类型有三种:其他人，制度，和自我。 其他人:包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人
制度:指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作；自我:指自己在工作中付出与所得的比率；亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作的影响。 横向比较:
Qp/Ip=Qx/Ix，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度。
Qp/Ip>Qx/Ix，则说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下， 35
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