值理念时可以清楚的看出考核各院长绩效权重比例的改变：（见下表4-3）
表 4-3 改变后的考核各院长绩效权重
关键业绩指标\\ 项目 招生数量 学员对培训课程满意度 学员中途流失率 所占权重\\比例 0.2 0.2 0.1 学员就业率 0.2 学员就业薪水 0.3
表4-3中清楚反映了整个集团在确立了新的工作重心后，在绩效考核方面的转变。只有从制度上反映出企业经营的核心价值，文化力才会持久存在。 （2） 薪酬制度的改变：
TF集团在每个学院均设有就业推荐部，具体负责本学院结业学员就业分配工作的落实。在集团创业初期，该部门员工的工资总额始终是一个固定数字，直至战略转型后，薪酬制度终于发生了改变。而改变后的工资制度较以前明显具备了激励的功能。（见下表4-4）
表4-4 就业推荐老师的薪酬待遇转变
固定工资+工龄+社会保险 战略转型（2005年）前，就业推荐老师的薪酬待遇。 新固定工资+浮动工资+分配奖金+工龄+社会保险 战略转型（2005年）后，就业推荐老师具有激励性质的薪酬待遇。
表4-4中清晰体现出了集团经营理念的转移在工资结构方面的改变，由于TF现在是以就业工作为龙头工作，所以就业推荐部工作人员的薪酬结构改变最能反映出核心价值观的塑造。
在战略转型后的工资制度中，同样可以反映出企业文化激励性和约束性的两面。
激励性主要表现在分配奖金这一项。按照规定，只要结业学员的就业单位是经就业部的工作人员联系的，那么不论单位性质，也不论学员起薪的多少。就业人员便可获得80元\\人的分配奖金。凭现在TF的规模，每个学院每个月都会有60名左右的结业学员。照此推算，如果就业工作人员甲在当月完成20位学员的分配工作，那么甲获得的分配奖金就是80*20=1600元。再加上工资的固定部分，甲在当月的收入几乎是原来的好几倍。同样，这一制度也具有约束性。转型后的新固定工资是原来固定工资的80%，另外20%体现在浮动工资上。如果当月工作人员的业绩很差（分配到工作岗位的学员数量少于5人），不仅分配奖金已经很少，连20%的浮动工资也同样要扣除，从而在制度上避免了磨洋工的发生。
不仅负责就业工作员工的工资制度发生了转变，几乎大部分岗位的工资都有了调整。虽然这直接导致了人力资源开支成本的增加，但是从长远利益来看，更具有激活个体的功能。
（3）培训讲师管理制度：
TF的讲师管理制度是非常严格的。在培训课程中对教学事故的认定有着统一的标准。如果出现了教学事故，对讲师的处罚方式也会按照教学事故的轻重程度不同处理。这一切都有系统的章程在《TF教学培训管理手册》中，从而有效保证了培训课程的质量，更保证了学员的根本利益。 （4） 学员日常管理制度：
对学员的管理，TF同样是遵循严格的准则。学员不仅在课程学习上有各种规定，在素质教育上，同样严格要求学员。在《TF学员管理手册》上有一整套系统的学员管理方案。无论在专业课程的学习上，还是素质课教育方面上对学员所犯的每一个错误几乎都能找到处罚决定，对学员所取得的成绩也同样有成文的奖励条例。 4.2.3 模范员工制度下的奉献精神
在TF工作的许多老员工，都有很强的奉献精神。有一位在就业部门工作的“吴老太太”，从工厂退休后一直为TF奉献。她用实际行动诠释了在职场中的忠诚胜于能力。在集团的创业初期，由于缺少资金，TF的老板不得不找员工来集资，那时的员工出于功利心理，大多数人不愿意出钱。吴老太太在这个时候起到了表率作用，在自己家境不富裕的情况下，找亲戚借钱帮助集团顺利发展。几年来，经她手中分配到工作岗位上的学生足有上千人。曾经很多人问她：“在2005年以前，您始终挣着一个固定
工资而且也很低，会有这么大干劲吗？”她的回答感动了很多员工，她说自己对TF始终有一颗感恩的心，是TF缘了她做一名教育工作者的梦。而随着工资待遇的改革，也就更不愿意离开自己的岗位。吴老太太的工作作风，确实让全体TF员工所钦佩。事实上，还有很多员工都是像她一样，已经在原单位退休了，选择到TF发挥晚年余热。由于经历过计划经济艰苦奋斗的时代，所以相比那些八零后的职场年轻人，“吴老太太们”更懂得奉献和无私付出。
如果说TF的“为学员就业奉献”是企业文化，那么“吴老太太们”就是在企业文化的土壤上结出来的鲜花。土壤与鲜花的关系最能反映出优秀企业文化与模范员工奉献之间的对应；与此相反，汶川地震时，被网友炮轰的“范跑跑”正是没有做到把“对孩子人身安全负责任”这一价值观念内化于心。
4.3 TF文化行为层分析
提起著名的海尔集团，每个人都会想到它“对客户真诚到永远”的企业精神，这一精神主要表现在优质的售后服务。但是，这一切要有个前提，即产品质量足够过硬。没有优质的产品质量，即便售后服务彰显优秀，也谈不上对客户的真诚到永远。于是，就有了董事长挥起铁槌砸烂不合格产品的动人故事。TF集团作为一家教育培训企业，与海尔的上述情况有很大相似性，在确定了“为学员就业奉献”的经营理念后，首先应该有优秀的师资以及有价值的培训课程作为基本保障。否则，即便绩效考核制度、薪酬制度等作出了调整也难以实现让学员高质量就业的目标。
企业文化行为层介于制度层与物质层之中。TF集团中，特色的培训方式不仅需要讲师与学员之间充分互动、沟通，也同时需要一定的硬件设施作保障。“项目成就驱动教学”被教育心理学专家认可是符合青少年成长规律的培训方式、与此同时，培训讲师之间自发形成的“学习型组织”等都是有益于集团发展和学员成功就业的行为文化，与TF的精神文化是一致的。
物质 行为层分析 制度 文化精神
图4-3 TF文化行为层分析
4.3.1 项目成就驱动培训方式
为了让学员成为合格人才，TF的培训课程紧贴社会的需要而设置。在具体的培训过程中采用分阶段考核晋级制度，以确保学员能顺利就业。以软件工程学院为例，把一名合格程序员的技能分解为五阶段来培训完成。第一阶段要求学员掌握规定数量的计算机语言原代码，经考核合格后方可进入下一阶段学习，否则不能进入下一阶段学习直至达到要求。第二阶段要求能自己独立调试出简单的程序运行……以此类推，直到五个阶段都符合要求才允许学员结业和接受就业推荐服务。
分阶段考核晋级制度的管理方法虽然比较严，但是保证了人才的培养质量。整个培训过程为了能激发学员的兴趣，采用了符合学员成材规律的教育法即成就驱动法，让学员在学习的过程中能亲自体验到获得成就感的乐趣，然后反作用于学习增加学习效率，这一做法符合教育心理学的基本原理。所谓成就驱动教学法，就是在教学的过程中，不断激发学生的学习热情使学员有所收获。而要想让学员的学习有所收获，必须确保学员有一种成就感，即必须激发其成就动机。所谓成就动机是指个人愿意去做，去完成自认为重要或有价值的工作，并力求达到完美结果的一种内在推动力量。简而言之，即为追求成就，希望获得成就的动机。其主要有三方面构成，即：认知的内驱力，自我提高的内驱力和附属的内驱力。认知的内驱力是掌握知识、技能以及阐明解决就业问题的需要；自我提高的内驱力是指因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要；附属内驱力是指一个人想获得自己所附属的长者的赞许和认可，取得应有的赏罚分明的欲望。在实际培训过程中，也可以观察到成就动机的影响，学员在基础阶段学习程序设计语言时，都有着“这是什么？”“那是什么？”等问题，这些好奇心与探究环境的倾向只有在实践活动中不断地取得成功才能逐步地形成和稳固下来，
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