形成一种比较稳固的学习动机。心理学研究表明，学习动机不仅会直接影响到学习效果，学习效果同样反作用于学习动机。如果学习效果好，则主体在整个学习过程中所取得的收益会与所付出的努力成正比例关系，学习动机自然会因此而得到正强化。依据这一结论，不难看出TF的成就驱动法主旨是改变学员的成败体验，使他们获得快乐的成就感为就业奠定基础。（高明书，2007）；（李红，2007）
在成就驱动法的指引下，网络工程学院成立了“CCIE网络实验室”，广告艺术学院成立了“骁勇实战空间”，环境艺术学院也建成了“空间艺术动感体验室”……这些设施的建设保证了学员们平时的实践体验，也为理论教学做了有益的补充，而创建这些实验室正是TF文化行为层建设的核心内容。 4.3.2 因文化力产生素质教育培训
通常理解，教育培训机构只是家长为了让自己孩子提升某项技能而报名的场所。如各类家教公司的存在是为了提高中小学生的考试成绩。而像TF这类IT技能培训公司只是传授给学员一项基本的就业技能。至于素质教育，人们通常认为那是正规高等院校才会设置的必要课程。但是，TF的综合素质教育让人见到了培训机构另外有价值的一面。本文认为这是文化先导性所产生的积极结果。既然学员的成才、就业是核心工作，那么为使学员顺利走向社会，成为合格人才，提升应用技术之外的综合素质自然是必要的补充。由此可见，文化先导性为素质教育在TF的诞生起到了决定性作用。 这与我们国家的文化发展之路是同样的道理。“以人为本”是符合中国特色社会主义发展的先进文化，所以在“以人为本”的先导性作用下，工业反哺农业、农村居民参加“新农保养老险”等伟大构思相继产生。这便是文化先导性的力量！
TF的素质教育课程体系是贯穿于整个培训周期之中的。每周都会有固定的素质教育授课或体验式拓展训练。感恩教育是素质教育第一个主题，目的是让学员明白能拥有工作平台应首先感恩于老板给了自己发展的空间，要对社会有一颗感恩的心；其次，开设角色转化方面的教育，从学生时代过度到职场中的社会人需要从儿童式的人际关系处理转换成社会式的人际关系处理，这之间存在心理上的磨练。一整套系统的素质教育课程完成，渗透着许多员工的汗水。因为这不是凭空编造的理论课程，而是经过反复调研、斟酌为解决就业学员初入职场存在的问题而带有明显目的性的课程。
许多学员在结业之后都承认在TF不仅学到了实在的技能，而且还懂得了很多做人道理，职业素养和人格涵养都在同时提升。
体验式拓展训练可以使学员在快乐的游戏中收获成长的哲理。这与上面介绍的成就驱动法是一样的道理。因此在素质教育的整个体系中，有一部分是要通过学员的亲自体验来完成。为培养学员的岗位责任感，有一个小游戏非常具有代表性。把50名学生分成5排，每排10位坐在地上，然后要求从最后一名开始依次用手在他前一位的后背上写下要传递的信号，直到传递到坐在第一位的学员。信号传递正确的排，根据先后名次获得相应的奖励。整个游戏过程要求每位参与者不能回头，也不能有口头交谈的声音。经过多次尝试，学员终于领悟到了一个道理。即要想自己的排最终传递正确，有个最关键的因素——那就是一定要监督自己前面的人在继续往前传时是否出现了错误。如果传错了，要立刻敲打他的后背予以警告，然后自己在重新传递给他，直到他能正确理解真实信号，并也能同样准确的向前方传递。
这个经典游戏在快乐的氛围中培养了参与者的责任意识，即要想自己的团队最终成功就一定要每个人都承担起监督、监管的责任意识。教育心理学的研究表明，亲自体验正是以“做中学、从行为中领悟”的方式充分调动了学员的积极性，当学员在特定的情境中配合时，就如同置身于一个真实的团队合作，这种由多种感觉造成的真实感效果是单一的授课方式远不能企及的。 4.3.3 学习型组织在TF
“学习型组织”的产生在当今飞速发展的社会已经是一种必然。在TF的各大小会议室，会发现经常有好几位授课讲师凑在一起相互探讨培训经验以及课程内容的修补。这种企业行为文化最初是因领导的提倡而产生的，可后来完全成为了老师们自动自发的做法。支撑讲师们自动自发的动力是多重的，既有为学员奉献的动力，也有同时提升自己专业素质的动力。
由于一些传统观念根深蒂固，有些单位虽然急需用人，但对参加完培训的学员一概不感冒，即便培训期间成绩优异的学员。用人单位普遍认为刚从培训机构结业的学员不会有太强的工作经验，难以胜任岗位要求。更有甚者，还有对民办培训机构存在很大偏见的人力资源负责人。的确，技术的更新在IT行业中是快速的。有些应用技术课程在设立的时候还能符合社会需要，可过不了几个培训周期，或许就也经被社会需求“边缘化”了。这就要求那些授课讲师应不断更新培训计划，并能及时剔除掉那些对学员就业作用不大的理论知识和落后技能，应不断创新培训课程内容。因此，“学习型组织”在TF讲师队伍中的存在也就理所应当了。
美国麻省理工学院的学者经过反复研究认为建立学习型组织的关键是凝聚五项技能：1. 自我超跃，超越自身2.改善心智模式3.建立利益一致的共同目标4.在一个团队中共同学习5.成体系的系统思考。在TF，学习型组织之所以能长期存在且自动自发而不断扩大是有很多必然原因的。讲师在为学员奉献出汗水的同时，也在同时完成自身超越，这其中已经形成了利益一致的共同目标，符合学者研究的结果。那些离职的讲师不是因为对TF待遇不满意，而是不符合自己本人的职业规划。这也从侧面说明了自身的发展需求如果能与企业的文化价值形成共同一致性，将会更大的激发出员工潜力。有很多愿意为学员奉献的讲师，宁可牺牲自己的休息时间也要把学员教会。他们的奉献精神不仅是企业文化最好的诠释，更是实现自我价值的一种境界。 4.3.4 TF的诚信文化
诚信问题是现如今人们关注最多、议论最多的话题。从安徽阜阳劣质奶粉事件到三
聚氰胺事件再到近期被揭穿的张悟本和唐俊学历造假，每一事件所造成的负面影响不仅与和谐社会的人文精神不符，更与中华五千年文明的儒商道德精神格格不入。造成这种现象的出现是有很多原因的。首先是因为我们国家的市场经济秩序还没有形成完全健全的监管制度，包括产品市场准入制度的欠缺，使得那些见利忘义的经营者有机可乘。其次，那些违背诚信原则的人普遍认同造假之后带来的各种收益会大于或远大于因为造假而损失的各种机会成本。于是便抱着收益高于成本的歪曲思想开始铤而走险直至对社会形成巨大危害。
在TF，诚信文化是TF企业文化行为层的重要组成部分。在集团刚成立的创业初期，曾经有过市场部门的销售人员为了提升自己的销售业绩而虚假宣传的行为。他们为拉拢新学员报名经常宣称“凡经过TF的培训后，初次就业均能达到3000~5000元水平，工作两三年后便能再番一番。”；而就业部门的工作人员当中，也同样有人为了证明自己的价值而夸大数据。他们上报给领导经自己推荐出的结业学员，就业时薪水如何之高。这种为盲目追求个人工作业绩而丧失诚信的行为，既是对自己诚信行为的不负责任，更是破坏了集团的整体形象和信誉。TF学员初次就业的真实平均薪水在2007-2008年间甚至不足两千元，在2009年后，经全体员工的共同努力已经达到了2000~2500的平均水平，只有个别综合素质和技能优秀的学员在初次就业时就达到了5000元左右的水平。为了确保诚信文化在TF的长期存在，高层领导此后制定了严格的处罚制度。凡是对学员在就业薪水方面做假的员工，一经发现不仅自己本人当月的KPI
考核记为零，而且所在学院院长绩效评定也降为不及格；如果同一员工第二次出现违背诚信行为，则立刻被辞退。
4.4 TF文化物质层分析
企业文化的物质层位于企业文化结构中的最外层，它是指反映企业特色产品的物质，符合企业生产、经营价值观的物质产品。本文第3章写到：走进TF教育基地的大门，便可第一时间感受到文化力的存在：首先看到的不是领导办公的行政楼；不是教育培训的教室，而是领导为学员就业创建的实习基地，其中不乏知名企业进驻TF建立的“实习工厂”。那么，这些实习基地便是TF文化物质层的最集中体现。此外，TF的视觉识别系统（VI），也是构成TF物质文化的重要部分。
物质层分析 行为 制度 文化精神
图4-4 TF文化物质层分析
企业的视觉识别系统（VISUAL IDENTIVITY），被心理学家证实了可以激起消
费者的消费欲望。TF集团不仅有整个集团的视觉识别标志，八大学院中每个学院也都有自己独立的视觉识别标志，它们毫无疑问是物质文化的重要组成部分，更是随着企业影响力扩大而不断增值的无形资产。其中，环境艺术学院的标志是一个“绿色地球”、动画学院的标志是一个“卡通木偶”……
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