的一个前提。
（三）研究劳动合同单方解除权的现实意义
研究好劳动合同单方解除权具有重要的意义，主要体现在以下几点： 其一．有利于正确理解我国劳动法所赋予劳动合同双方当事人的各类单方解除权，可以使得劳动合同双方当事人更好的认识、正确使用自己手中单方解除权和了解对方的单方解除权，有利于维护劳动合同双方当事人的正当合法的权益。
其二．有利于社会资源的合理配置，因为正确赋予劳动合同双方当事人单方解除权，使得劳动者自由挑选岗位的同时变得更加谨慎，其工作的主动性、积极性就会提高，工作效率也会提高；用人单位在行使解除权的时候受到严格控制，用人单位与劳动者建立的劳动关系更加稳固，使得用人单位的效率、效益提高，进而促进社会生产力的提高。
其三．有利于发现现行立法的不足之处，可以针对性的提出完善劳动合同单方解除权体系的建议，为今后的立法、司法提供借鉴，更加有利于维护社会的公平与正义。
其四．有利于有关部门根据劳动法律法规更好地解决劳动争议，有利于保障社会安定团结，推动社会主义精神文明建设，更加有利于促进构建社会主义和谐社会。
二、我国现行劳动合同单方解除权存在的缺陷的分析
（一）试用期间劳动合同单方解除权行使不合理
《劳动法》第25条第1款规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。目前，虽然未有用人单位对劳动者录用条件的明确界定，但录用条件应当包括劳动者的年龄、学历、健康状况、能力等条件。虽然《劳动法》赋予用人单位在试用期须证明劳动者不符合录用条件，但笔者认为须根据劳动者本身有无过错的这个原则，分别情况予以处理：如果是劳动者弄虚作假、隐瞒事实被用人单位查处，或者劳动者主观上恶意，对工作不负责，用人单位据此解除劳动合同，这是合情合法；但如果劳动者在试用期内表现较好，主观上努力，只是由于其他原因导致并不适合这份工作，用人单位对此行使即时解除权，确实不妥，因为每个人的工作成长的时间是不同的，国家的法律应采取相应的措施，尽量做到保护好每个人的合法权利。现实中的许多企业对刚录用的人员
在试用期总是进行比较分析，为了本单位的最大利益，喜欢录用经验丰富、技术熟练的劳动者，而不愿意接受新手承担培训他们的义务，这样加大单位的成本。用人单位可以随便找个茬就可以证明劳动者不符合录用条件，《劳动法》笼统的一句劳动者在试用期间被证明不符合录用条件就行使解除权，这对部分劳动者而言是不公平的。
劳动者在试用期间规定的即时解除权也不尽合理。在试用期间双方当事人处于非正式状态，均享有选择权。《劳动法》规定的在试用期间用人单位只有证明劳动者不符合录用条件，方可行使即时解除权，而劳动者在试用期间随时就可以行使单方解除权，没有任何附加的条件。这对劳动合同的双方当事人而言显然是不公平的。在试用期间劳动者随时行使解除权，使劳动合同没有稳定性。况且有些用人单位已经为劳动者准备了相应的条件，如果劳动者随时走出势必会造成用人单位的损失。
（二）片面扩大劳动者的预告解除权，损害用人单位的利益也影响劳动者的利益
《劳动法》31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。也就是说劳动者如想解除劳动合同，只要提前三十日并以书面形式通知用人单位就可以解除任何劳动合同，这意味着法律默认了劳动者单方解除劳动合同的无限自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也可以解除劳动合同。劳动法分别规定用人单位和劳动者的预告解除权，并将无条件的预告解除权授予劳动者，而没有同等地授予用人单位，用人单位行使单方解除权必须要严格基于法定事由，否则为违法解雇，得承担相应的法律责任，这体现了劳动合同单方解除权的不平衡性 ，反应了劳动者和用人单位的权利义务的不平等。
劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，给用人单位会造成的一定的损失，有些损失是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是潜伏性的，是难以计量的。如侵犯用人单位的商业秘密和专利技术。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密和专利技术，劳动者单方解除合同后，在长时间内还可以侵犯用人单位的商业利益。劳动者随意解除劳动合同使合同关系始终处于不稳定的状态，使用人单位正常的工作秩序难以维护，缺乏法律保障。如果是一般的员
工辞职对用人单位损失还不大，但用人单位里的骨干管理人员和科技人员的随意辞职，虽然用人单位有三十天的时间可以找人代替，但一般很难找到这种人才，所以就会使整个企业陷于瘫痪。现实中还有用人单位的主管科研人员利用单位的物质技术条件从事发明活动，该人员掌握大量资料，在快要出成果时突然辞职，并用各种办法带走或毁灭资料，这时用人单位再换人负责，不一定会做成，势必要延长开发时间，有时带来的损失将使企业的长久得不到发展。同时用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受损害，想出各种办法（甚至是违法的）来限制劳动者随意解除劳动合同。常用手段是交纳保证金和规定违约金，这导致在现实中产生许多劳动争议，因此反而没有真正的保护好劳动者的利益。
随着经济的不断进步，我国的法律应该走向更加的成熟，法律应该要保护社会的一切正当合法的存在，所以兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏，劳动法不能因劳动者在劳动关系中处于弱者地位，就采用以牺牲用人单位的利益来换取劳动者利益的办法，更不能用劫富济贫的方式来平衡社会的利益。劳动者利益和用人单位的利益都应当是劳动法所保护的对象。
（三）行使劳动合同单方解除权的法律责任不完善
现行劳动合同单方解除权中用人单位解除权行使后的法律责任比较明确、比较严密，《劳动法》第12章的法律责任大多是针对用人单位的，用人单位无论采取各种行为都有相应的限制，违反规定则须承担相应的法律责任和处罚。《劳动法》第28条对用人单位就算是合法行使预告解除权也要受到限制，用人单位解除后必须承担对劳动者的经济补偿责任。所以说对用人单位进行全方位的制约，切实地保护劳动者的利益。但劳动者预告解除权、劳动者即时解除权行使后的法律责任并未具体规定，只在《劳动法》第102条写到劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知中32，33条也有规定，但这些规定过于笼统，实际操作性不强。劳动者违法解除劳动合同，当然得承担法律责任。但劳动者行使预告解除权，只要提前三十日以书面形式通知用人单位即可，这种按照法定程序解除合同会给
用人单位带来一定的损失，有时是致命的。用人单位行使预告解除权得承担相应的补偿责任，而劳动者行使预告解除权就算主观恶意也不用承担补偿责任，可以一走了之，这有失公平。而且劳动者行使即时解除权应承担的法律责任形式也未加以明确，所以使得劳动者享有法定的夸大的解除权，而无须承担任何责任。现行立法对劳动者预告解除权、劳动者即时解除权行使后的相应责任未做具体规定使得在司法实践中显得比较困惑。
三、完善劳动合同单方解除权
现行我国《劳动法》对保障发展市场经济建设起到一定的作用，但随着市场经济的进一步完善，也暴露出一些不适应和缺陷，因此有必要对现行劳动合同单方解除权进行调整完善，以适应现实的需要。完善劳动合同单方解除权，应当充分结合具体国情，吸收国外有益的经验，笔者提出以下四点见解。
（一）试用期赋予双方当事人预告解除权
在试用期间，劳动合同当事人所享有的解除权应平等，现行的劳动法对此作不同的规定使用人单位和劳动者地位严重失衡。因为试用期间既是用人单位对劳动者的试用，也是劳动者对用人单位的试用，双方当事人处于一个互相选择、互相认同的过程。在试用期赋予用人单位预告解除权，即用人单位想解除劳动者须提前30日以书面形式通知劳动者。劳动法规定的用人单位得证明劳动者不符合录用条件方可行使即时解除权，但在短短的试用期一般很难做出这种认定，况且每个人的工作适应期是不同，在试用期用人单位很容易找到劳动者的不足，行使即时解除权。而赋予用人单位预告解除权，则可以很好的解决这一难题。同时在试用期赋予劳动者预告解除权，即劳动者想在试用期解除权劳动合同，须提前30日以书面形式通知用人单位。这样一来，劳动者在试用期的随时解除权受到限制，有效的防止乱行使，有利于保障用人单位的利益。同等地赋予劳动合同双方当事人在试用期的预告解除权，可以很好地维护用人单位和劳动者之间的地位平等和利益平衡。
（二）区分固定期限和无固定期限劳动合同来完善劳动者的单方解除权 我国劳动法对劳动者解除劳动合同的规定权限太大，有明显的漏洞，而且这
种漏洞已经成为用人单位采取“针锋相对”的根源。因此完善这个问题显得非常迫切、非常重要。笔者认为一种简单有效的方法就是区分固定期限和无固定期限劳动合同，我国《劳动法》第20条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。针对两种不同的劳动合同规定劳动者不同的单方解除权。对固定期限的劳动合同，劳动者须严格基于法定的理由方可行使解除权，不得随便的提前30日以书面形式通知用人单位，否则当违法处理，承担相应的法律责任；对无固定期限劳动合同，劳动者可以按照《劳动法》31条的规定行使预告解除权。
上面提到过像德国、意大利、我国台湾地区等许多大陆法系国家和地区的劳动立法关于劳动者的预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于固定期限的劳动合同，对固定期限的劳动合同只能基于法定理由才能行使解除权。固定期限劳动合同，是劳动合同双方当事人经过平等协商签订的，它明确了双方当事人在此期间必须按照合同的约定行事，全身心投入，共同创造最大财富和价值。但劳动者毫无限制地行使预告解除权，对用人单位而言是不公平的，同时不利于劳动合同的稳定，双方失去相互信任，最终不利于双方。因此有必要对固定期限劳动合同中的劳动者的单方解除权加以严格限制，可以加一些硬性规定进行限制。对无固定期限劳动合同，法律允许劳动者行使自由的预告解除权，这样适当的放活机制，使得劳动者在劳动合同当事人地位中处于劣势得到补偿，有利于保护劳动者的择业自由。
我国劳动法对固定期限的最长期限没有具体规定，合同期限的长短直接关系着劳动者和用人单位的利益期待。如果劳动期限过长，而劳动者为了自身的切实利益想解除劳动合同，但怕承担有关责任（上面提到的对固定期限劳动合同，劳动者行使解除权受到严格限制），这种做法将严重限制和侵犯劳动者的自由择业权，也影响劳动者合法的单方解除权的行使。为了防止用人单位利用这一点，笔者觉得有必要对固定期限劳动合同规定最长期限，比如考虑到现实工作情况，固定期限最长不得超过3年，3年结束到期后，劳动者想再续签具有优先权。当然工作性质不同，岗位不同，固定期限的最长期限也是不同的。这样一来规定的就比较完善，最终有利于劳动合同双方当事人的长远利益。
（三）区分不同劳动者的工作性质，规定不同劳动者的单方解除权的限制
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