领导权变理论

大，但较散漫；仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素质较差。

工作性质：广告制作是创作性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难以定量考核工作量；仓库管理是程序化工作，内容固定，且必须严格按规章制度执行，工作量可以定量考核。

工作时间：广告制作工作有较强的连续性，不能以8小时来衡量，有时完成一项工作光靠上班8小时是远远不够的；而仓库管理8小时内的工作是关键，上下班的准时性、工作时间不能随意离开岗位是十分重要的，否则就会影响正常地收发货物，有的还会直接影响车间的正常生产。

广告制作科的员工工作责任心强，有强烈的创新意识。有实现自我价值和获得成功的欲望，工作热情较高。仓库管理科的员工由于工作环境分散，工作单调，员工积极性不高。

请问：根据以上情况，你认为A经理对这两个部门应如何实施领导？ （二）分析

领导者权变领导理论认为，要进行有效的领导，领导者不仅仅应该具备相关的领导者特质和相关行为，更重要的是注意综合领导情境因素。在上诉案例中，批评教育的行为在某些情境中或许比较有效，但是在此情境中，这种说教式的领导方式不能也不可能解决问题。

费德勒模型指出，当领导风格与群体所处的情境相符合时，领导行为才是有效的。领导风格包括任务取向和关系取向，情境因素包括领导者—员工关系、任务结构和职位权利结构。

广告制作科的员工文化水平高，素质比较高，因为广告是公司与外界沟通的媒介之一，所以，广告制作科的地位相对要高，公司往往能够重视这个部门的员工，领导者—员工关系比较高；广告制作工作是种创造性的工作，因此没有硬性的工作时间，所以任务结构比较低；广告制作工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难以定量考核工作量，在奖惩方面难以把握，因此职位权利结构比较低。根据费德勒模型，在此种情境因素下，领导者应该采取关系取向型的领导风格。应该更多的采取信任和尊重的方式来提高领导者与员工的关系，使员工能够自觉与公司的规章制度靠拢。案例中的批评教育恰恰是使领导者与员工的关系更加糟糕，效果当然不好。

而相比，仓库管理科的员工的工作固定简单，不需要什么创造性，素质也比较低，只要按照标准进行就不会出什么差错，领导者也不需要花什么精力到这上面。所以，领导者—员工关系比较高；任务结构比较高：职位权力结构比较高。所以，领导者应该对该部门的员工采取任务取向型的领导。批评教育对该部门的员工来说力度太小了，应该加大奖惩力度，并且有可能对玩忽职守者处以解雇的处罚。

根据情境领导理论和领导者参与模型，广告制作科的员工的成熟度水平属于最高水平，即有能力且愿意，领导者应该采取授权等方式，使其自我价值得到最大限度的实现，更多注重非物质的奖励，比如升职、通报表扬等等，当然也要辅之以物质奖励。而仓库管理科员工成熟度水平相对较低，属于有能力但不愿意，领导者应该采取参与的领导方式，和员工进行交流，去了解员工不遵守公司制度的原因，并采取必要措施来提高员工的积极性。

四．总结

领导权变理论已经成为主流的领导理论，所以它具有先进性，但它也有局限性。管理实践是种非常复杂的活动，用简单的两维模型来说明，这样对管理活动的指导作用非常有限，因为在实际活动中经常碰到非常规问题。再者，对人的主观能动性的作用地位低估了，管理活动本身就是以人为主体的。领导权变理论还需要不断完善。?

参考文献

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