(EM)防范企业核心员工流失的对策思考

防范企业核心员工流失的对策思考

唯一独特人才 低才 辅助人才 核心人通用人才 高普

图1.1

资料来源：上海交通大学工商管理专业（MBA）吴月华毕业论文《企业核心员工流失问题研究

—BASES公司为例》

1.2 核心员工的特征

（1）高能力性

核心员工作为企业核心竞争力的创造者，承担着培育和发展企业的重任。他们创造、发展企业的核心技术，集中了企业80-90%的关键技术。企业的核心技术由他们创造并不断发展，建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。

（2）高贡献性

根据帕累托的“二八定律”我们知道，核心员工只占企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，企业的核心技术都是由他们创造并不断发展的。核心员工具有的关键技能和他们所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益、增加企业美誉度等。

（3）强影响性

微软的比尔·盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。比尔盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工，他们对企业的发展起着关键作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续的竞争

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力，进而保持企业“基业长青”。核心员工是企业的灵魂，代表和骨干，他们拥有非凡的个人魅力与号召力，是其他员工的榜样，被其他员工所追随。他们一旦流失，往往会影响整个团队的工作进程，或导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。

（4）易流动性

从外部因素来说，核心员工本身掌握较高的专业技能及丰富的从业经验，是同行企业争夺的对象。在市场经济条件下，核心员工的需求更是是供不应求，具有很高的市场需求，同时他们本身对新工作的适应能力强，这降低了他们变换工作的门槛，因此他们有更高的自主性和流动性。

从内部因素来说，核心员工和普通员工相比，因为他们对企业的贡献大，所以相对的对公司具有更高的要求，例如工作环境、薪酬上升程度，以及精神心理层次上的需求，如被尊重需要、自我实现需要等等，这使得核心员工对工作的满意度要求相对较高，当企业的发展理念、规划影响到他们才华的施展，较一般员工来说，他们有更高的离职倾向。

（5）难替代性

核心员工的难替代性也暗含了其稀缺性。企业核心员工正是拥有特殊的才能和特殊的影响，才有可能在企业中占据重要地位。然而，这些特殊之处，很大程度上是在长期工作或学习基础上积累起来的，难以被他人模仿，也难以替代。 所以一旦核心员工流失，很难立即找到合适的替代者。

二、核心员工的重要性及其流失对企业的影响

2.1 核心员工的重要性

除了意大利著名经济学家帕累托的“二八”原理，英国管理学家查尔斯·汉迪的研究也表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随意更换。

1999年，北京现代城房地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。而现代城房地产公司为此差点倒闭;2000年，创维集团的营销总经理陆强华又率众出走“高路华”，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”。

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相关的理论研究与事实证明，企业的核心员工是企业财富的不竭源泉，是企业赖以生存以发展的根本，本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面：

（1）核心员工是企业的主导资本。无论高科技的发展还是知识资产的创造都可以为企业带来超额收益，但这些价值的创造主体是人，特别是那些拥有高技能与知识的核心员工。只有核心员工把他们所拥有技能与知识不断的创新转化，才能不断的为企业创造出财富。

（2）核心员工是企业核心竞争力的主要载体。所谓核心竞争力是指经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能，具有明显的竞争优势、扩展应用能力与竞争对手难以模仿三个特征。进入21世纪，知识经济，信息经济与技术经济的发展，企业间的竞争已转向技能与知识的竞争。而知识与技能的整合体现在企业的人力资源特别是核心员工中。因此，从根本上讲，企业的核心竞争力为核心员工所掌握，并由核心员工加以创新与发展。正是由于核心员工掌握着企业核心竞争 ，所以一旦流失，对企业的损失将难以挽回。

（3）核心员工是企业生存与发展的根本。能够不断的创造财富与价值是企业存在与发展的前提，而企业能否不断的创造财富与价值，取决于其资本和核心竞争力。如上所述，核心员工作为企业的主导资本与核心竞争力的载体，唯有其不断的开发自身的潜能，不断扩大企业资本与核心竞争优势，才能不断的为企业财富与价值。美国默克公司威杰勒斯博士曾精辟的说:“低价值的产品，随便谁，随便哪里都能够制造，可若拥有了高智能的创造性人才，你就会威力无比”。 2.2 核心员工流失对企业的影响

2.2.1 显性影响

核心员工的流失首先给企业带来了人力资本的损失，著名的人力资源会计学者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算人才更替成本模型，主要包括初始成本与更替成本两部分。

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图2.1 对人力资源更替成本的测量模型

从模型中可以看出，企业核心员工流失会给企业带来直接的人力资源成本的损失，这些损失主要包括两个方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用等；此外，企业还要承担这样的风险，就是接替原核心员工的新核心员工由于能力差距等因素导致无法创造与原核心员工创造的同等的效益，新核心员工创造的效益与原核心员工创造的效益之间的差距，就是企业要承担的失去核心员工的机会成本。

2.2.2 隐性影响

由于核心员工流失带来的隐性损失具有难以量化与隐蔽的特点，因此常常被企业管理者所忽略，其实通常核心员工的流失给企业带来的隐性损失往往比可以量化的显性成本大得多。核心员工流失给企业带来的隐性损失具体表现在以下几个方面：

（1）影响公司的形象与声誉。

在企业外部，核心员工的流失破坏了企业在社会公众良好形象，带给社会公众

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