(EM)防范企业核心员工流失的对策思考

防范企业核心员工流失的对策思考

企业经营不善或者企业留不住人才的表象，使得企业的社会认可度与可信任度降低，失去了吸引力对公司再度引进其他核心员工产生不利影响。在企业内部，打击了企业内部员工的士气，动摇军心，影响员工工作的积极性，降低工作效率，导致企业管理乏力，对企业凝聚力与向心力的形成造成极端不利的影响。一位核心员工的离开，可能导致其下属跟随其一起离开。对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的。这些都会导致公司长期利益受损，元气大伤。

（2）导致企业商业秘密外泄，影响企业发展战略。

企业的核心员工通常在本企业受到很大的重视与倚重，因此他们更有可能参与进行涉及企业商业秘密的工作计划，如企业发展战略管理或新产品的开发等。因此，核心员工的流失会造成企业的商业、技术秘密与战略管理规划等无形资产也流失，企业投入大量人力物力所取得的技术成果与优势丧失殆尽，企业的战略规划也无法按计划进行。

（3）增大企业运营风险，降低企业竞争力。

企业的运营面临着各种风险，如决策风险、技术进步风险、创新风险、市场风险等。核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平；核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转；核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。核心员工的流失导致企业关键岗位的空缺，会降低企业抵御风险的能力，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性、工作质量。

核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失带走了企业、技术秘密，带走了客户，使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。如果核心员工跳相到竞争对手企业 ，不仅削弱了企业的核心竟争能力，还增强了竞争对手的优势，对企业而言是致命的打击。

三、企业核心员工流失的现状与原因

3.1 企业核心员工流失的现状

核心员工是企业的灵魂和骨干，由于其稀缺性特点，在知识经济时代的今天，

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防范企业核心员工流失的对策思考

企业的发展更多的依赖于拥有高知识与技能的核心员工，因此在市场上核心员工变成了抢手货，企业间对其竞争非常激烈，加之政府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在“跳槽”已经不是什么稀奇的事物，企业核心员工流失是一种非常普遍的现象，甚至企业核心员工集体跳槽事件也时有发生。 基本呈现如下特点：

①国有企业：很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。

②私营企业：很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。

③外资企业：由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一些优秀企业。 3.2 企业核心员工流失的原因

3.2.1员工个人原因

（1）追求物质利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇 核心员工的流动是追逐价值最大化的结果。其本身容易出现自视过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感，就会缺乏忠诚度及职业道德。一旦发现有更好的企业和发展机会，或原企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们更倾向与离职。

（2）公司缺少良好的发展前景

公司的发展状况在很大程度上影响员工的切身利益，包括工资水平、福利待遇等等。同时公司的良好发展前景，可以使员工们干劲十足，自信的面对未来的工作。一个公司的发展前景不好，会给员工带来心理上的压力。出于长远打算，核心员工必然会自觉的找寻效益较好、发展前景较好的公司。

（3）缺乏有针对性的职业生涯管理

企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部核心员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。核心员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。

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3.2.2企业内部原因 （1）管理者的因素

部分管理者自身素质有限，缺乏与核心员工的情感交流，使核心员工感受到盛气凌人，导致工作积极性不高；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，使人缺少归属感。同时观念陈旧、刚愎自用，核心员工合理意见不能被采纳，感觉企业前景渺茫。

（2）缺乏良好的用人机制

没有科学人才考核与评价标准，使核心员工缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在人才使用上实行经验式管理，缺乏考核标准，或考核标准设置不合理，未能形成能者上，平者让，庸者下的良好用人机制，没有做到量才适用，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。

（3）薪酬分配不公

核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到对应的价值回报，而企业以“级别”作为定薪标准，而非贡献大小或绩效高低，导致薪酬分配不公，对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的付出未能得到相应的回报。

（4）人事配置与岗位设计不合理

部分核心员工工作负担重而难于应付，部分核心员工工作岗位职责过轻，而缺乏挑战性。 人才作为一种劳动力资源，其本身的所承担的工作负荷是一定的，合理适度的工作负荷可以避免其工作负担过重或未量才适用，形成人事错位、人才闲置现象，影响核心员工为企业贡献才智的主观意愿，造成核心员工流失。

（5）激励机制不健全，缺乏系统战略性的薪酬福利政策

物质激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现核心员工的价值，对内无激励性，对外竞争力不强，无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。

精神激励方面，企业文化差强人意，重形式而轻内容，使得企业缺乏足够的向心力和疑聚力，无法起到激励和导向功能，严重降低员工的工作热情，导致核心员工流失。

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（6）缺乏科学的员工职业发展规划

在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，导致员工感觉在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。

（7）内部政治因素

企业发展到一定规模之后，会形成一些不成文的潜规则，导致办公室政治，容易伤害到注重做事、务实的核心员工，导致其本身光芒被掩盖，同时由于重用“表现积极”的员工，而导致核心员工不得志而郁郁离开。

（8）信任感缺乏

元老级员工重责在身，公司对新进员工信任感缺失，导致新加入的核心员工工作掣肘，难以施展才华。中国有很多知名企业引进核心员工后，由于缺乏资源的使用权，导致被架空，责、权、利不对，处境无奈，最终选择离开。

（9）企业文化建设意识淡薄

企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。现实中很多企业轻视自身文化的建设，使得企业缺乏向心力以及凝聚力，因此为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，长期压抑，造成身心疲惫，对企业信心降低，由此流失。

3.2.3企业外部原因

社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心员工的流动。在各企业展开激烈的人才竞争中，核心员工做为人才中的一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工，使得留住核心员工的难度大大增强。

4 企业规避核心员工流失的对策

4.1完善组织人力资源的管理

4.1.1 建立良好的选人和用人制度

企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完

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