西南大学20年6月[9076]《人力资源开发与管理》机考【答案】

有3%。 西南大学培训与继续教育学院课程考试试题卷 最近，本市颁布一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾女性或下岗员工。公司一直未曾有意排斥女性员工或下岗员工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未给予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部营销人员都是男性，只学期：2020年春季 课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】 A卷 有一位女营销人员；中、基层管理干部除两人是女性外，其余也都是男性；工程师中只有考试类别：大作业 满分：100分 一、简答题（每题20分，任意选做2题，共40分） 1、何谓人力资源开发与管理？其特点是什么？ 2、什么是工作分析？工作分析主要有几个阶段？ 3、报酬与薪酬在含义上有什么不同？薪酬包括哪几个部分？ 3名是女性；生产工人中约有11%是女员工或下岗员工，而且都集中在基层工作岗位上。 王×还有5天就得交出人力资源规划，其中包括对各类干部和员工的数量、要从外部招聘的各类人员数量以及如何贯彻市政府关于照顾女性与下岗人员政策的具体规划。 另外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，预计公司营销额年内会翻一番，王×还得提出一份应变规划以备应对公司业务的快速增长。 思考题： 1、请站在王勇的角度，为他列出一份公司人力资源规划方案的内容大纲。 2、对王勇在编制人力资源规划方案时应注意哪些方面的问题提出建议。 3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些预测方法？ 二、论述题（每题30分，任意选做1题，共30分） 1、论述组织文化是什么以及组织文化建设的步骤有哪些？ 2、论述人力资本理论的主要观点及其实践意义？ 三、案例分析题（每题15分，任意选做2题，共30分） 王×5年前进入××食品公司，一周前他被调到人力资源部当助理。 周一上午，王×面对桌上一大堆文件、报表，有点晕头转向。“我哪知道要我干的是这种事？”原来，副总经理方×直接委派他在两周内拟出一份本公司未来5年的人力资源规划。 其实，王×已经把这项任务仔细想过好几遍了。他觉得要编制好人力资源规划，必须注意考虑以下现实问题。 1、答：人力资源开发与管理是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。其特点是：（1）综合性：人力资源bai的开发与管理是du一门相当复杂的综合性的科学zhi，需要dao综合考虑种种因素，如：经济因素、政治因素、文化因素、组织公司现有生产与维修工人756人，行政人员148人，基层与中层管理干部82人，工因素、心理因素、生理因素、民族因素、地缘因素等。（2）实践性：人力资源开发与管程技术人员37人，销售人员25人。 理的理论，来源于实际生活中对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没有理由认为该指标会有什么改变。不指导实践，接受实践的检验。（3）发展性：人们对人力资源开发管理的认识受到一系列过，不同种类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部只- 1 - 主客观条件的制约，不可能一次完成，需要一个漫长的认识过程。（4）民族性：人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色，不顾名族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发管理领域最为有害。 2、答：作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工（3）薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬包括：①工资：基本工资、激励工资、成就工资；②奖金；③津贴与补贴；④股权。 间接薪酬即福利。 作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，二、1、答：组织文化是处于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过程中，逐步且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”，指对一个人所从事生成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。 的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量组织文化建设过程需要遵循以下基本步骤： 对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析是对工作做一个全面的评价过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段四个阶段。 （1）建立领导体制：只有在领导者重视和理解组织文化建设的重大意义的基础上才能获得员工的理解和配合，才能切实地把组织文化建设深入推行下去。因此，组织应首先成立3：答：（1）报酬是一个广泛概念，是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。组织文化建设领导小组，来领导组织文化建设工作的开展。 薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。因此从内涵上看，报酬的外延要比薪酬的外延要广，薪酬只是报酬的其中一部分。 （2）报酬可分为内在报酬和外在报酬。 内在报酬是指劳动者由工作本身所获得满足感而言，包括：①参与决策权；②自由分配工作时间及方 式；③较多的职权；④较有趣的工作；⑤个人成长的机会；⑥活动的多元化。 外在报酬是以物资形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财（2）建立独立部门：建立独立的部门，设立专门的职能。为了进行组织文化建设，应设立专门的职能部门，来专门负责组织文化建设工作的进行。 （3）制定计划：为了组织文化建设工作的有序进行，还应拟定相应的计划，通过编制预算等工作使资源投入、进度考核和监督等都能落到实处，从而保证组织文化建设有章可循。 （4）对组织现存文化的盘点：通过深入的调查研究，对组织的过去、现在和未来，各阶段、各部门以及组织的观念层、制度层、器物层各层次的文化表现进行深入研究和透彻分析。 务报酬。 直接的薪酬包括：①基本工资；②加班及假日津贴；③绩效奖金；④利润分享；（5）目标组织文化的设计：即根据组织现状、特点和一系列科学的标准，进行组织文化的策划。 ⑤股票期权。 间接薪酬和福利包括：①保健计划；②非工作时间的报酬；③服务及额外津贴。 （6）实施计划：即完成组织从现存文化向目标文化的过渡。在确立了目标组织文化后，应根据计划将财务、人员配置、考核、待遇、激励和约束机制等完善地建立起来，从而形非财务报酬包括：①偏爱的办公室装潢；②宽裕的午餐时间；③特定的停车位置；④喜欢成一整套完整的优良组织文化。 的工作；⑤ 业务用名片；⑥私人秘书；⑦动听的头衔。 二、2、答： 主要观点：有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；在现代经济发展中人力资本这一资本形态起着决定作用。 知识技能是资本的表现形式（形态），传统资本理论观点认为资本仅指资金形式的资本（资本的流动形态）。舒尔茨认为：人力是资本的一种表现形态，他看不见、摸不着，是通过一定形式的投资形成的，能在未来经济活动中创造价值、产生效益的资本。人类自身的投资，实际上是生产性投资，即是对生产条件进行的投资，包括：教育、培训、人口迁移、- 2 - 卫生保健、体育锻炼等一系列范畴。人们技能的取得要消耗物质资本，因此人力是投资的结果，只有通过一定投资，掌握了一定的技能的人力资源才是最重要的的人力资源，是财富的转化形态。人力资本投资的增长水平决定着人类经济和发展的未来。 3、德尔菲法 该方法是由企业组成一个专门的预测机构，其中包括若干专家和企业预测组织者，按照规定的程序，背靠背地征询专家对未来市场的意见或者判断，然后进行预测，其本质上是一对人力资本投资的收益率远高于对物质资本投资的收益率。（人力资本是高增值性资本。）种反馈匿名函询法，其大致流程是在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、人力资本投资的核心：提高人口质量。人力资源的质量是第一位的。对企业而言，人力资归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意本投资的核心就是提高员工素质，主要靠教育和培训。对社会来说，教育投资是人力资本见。 投资的主要部分。人力资本教育投资应以市场的供求为依据，以教育产品的现实需要为前4、驱动因素预测法 提，培养的人才必须与生产水平相适应。 人力资本的消费是耐用型消费，比物质资本的消费更为耐用，物质资本的消费有些形成产找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人品，有些变成折旧，而人力资本在消费过程中即会得到不断强化，即人力资本的扩张现象。 力资源需求。 实践意义：促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 二、人力资源需求定量预测方法 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。 三、一、1：规划人力发展。2：促使人力资源的合理利用。3：配合组织发展的需要。4：降低用人成本。5充分考虑内部、外部的环境变化。6确保企业的人力资源保障。7使企业和员工都得到长期的利益。 二、1是借鉴成功经验，做好方案设计工做。2是采用集分模式，兼顾企业差异性。3是1、简单趋势模型预测法 假设人力资源需求与企业产出水平(产量、销售收入等)成比例关系，根据产出水平变动预测人力资源需求。 2、单变量预测模型(一元线性回归分析) 假设人力资源需求与单个因素成线形关系，建立预测方程。 3、多元回归预测法 不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。完善业务标准，建立统一的数据平台。4是建立强大的统计分析功能，为决策提供依据。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，五是总体规划，分部开发，实用至上。 而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。需要借助计算机进行计算。 三、一、人力资源需求定性预测方法 4、计算机模拟法 1、经验预测法 在建立的虚拟分析模型中，计算机能综合考虑所有能对企业人力资源需求产生影响的因素，运用计算机强大的数据处理能力，来完成人力资源需求的预测。该方法的关键是分析又可分为\自上而下\和\自下而上\两种方式。前者指由管理层根据经验预测总需求，制定模型的设计和建立，以及人力资源内外部环境设定、需求影响因素确定等。 需求指标然后分配到各部门。后者指统计各部门需求进行汇总。两种方式都需要进行反馈 修正，不能一次敲定。实际工作中也经常将两种方式结合使用，使预测更准确。 2、专家预测法 召开由专家组成的会议，专家交流意见并讨论，最终形成意见一致的预测报告。 - 3 -