复制本行文字获取原文档 员工个人绩效考核管理规定
【目的】
第一条 增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任
文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。
第二条 建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队
合作及与之相适应的团队文化建设。 第三条 明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考
核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条 本制度适用于公司基层员工。
第五条 试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。
【考核形式及内容】
第六条 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。
1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。 2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。 3．年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工年度综合评议管理办法》）。
第七条 参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组
负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性和有效性负责。
复制本行文字获取原文档 【考核角色及考核关系】 第八条 考核角色分为四种：
1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工；
2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果； 3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管；
4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。 第九条 考核关系如下：
被考核者 没有参加跨部门团队的员工 评价者 （可选或无） 项目负责人 全职在1个项目 业务部门接口人 参加跨部门团队的员工 分阶段全职在多各项目负责人 个项目 同时在多个项目各项目主管 兼职 部门负责人 部门负责人 直接上级 上级的上级 部门负责人 直接上级 上级的上级 考核者 直接上级 直接上级 上级的上级 核决者 上级的上级
【考核操作基本程序】
第十条 绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导
阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。
【绩效目标制作阶段】
第十一条 对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、
考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各其行政主管提供考核依据。
第十二条 直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据SMART原则共同制定员
复制本行文字获取原文档 工个人绩效承诺。
第十三条 个人绩效承诺目标的来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。 3、来源于职位应负责任 。
第十四条 个人绩效承诺目标的主要内容：
1、结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性
目标，可以支持部门或项目组团队总目标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的理解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。
【绩效辅导阶段】
第十五条 直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及
记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。
第十六条 管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会
制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。
【考核及沟通阶段】
第十七条 该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承
诺做出客观评价。评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。
第十八条 对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定
位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确定。部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况
复制本行文字获取原文档 提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。
【考核信息】
第十九条 各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的
渠道和方式。一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。 2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。 3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料。 【考核责任】
第二十条 员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、员工所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。考核者对员工考核结果的公正、合理性负责。
2、员工所在项目组负责人是其绩效评价者之一，根据员工个人绩效承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价者。绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。 3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。 【沟通责任】
第二十一条 绩效评价者有责任根据该员工的目标达成情况以及考核等级定义
给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及时准确地反馈。
第二十二条 考核者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容
复制本行文字获取原文档 包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定改进计划。
【其他责任】
第二十三条 若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工
意见栏”表述。考核核决者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，考核核决者与考核者同时就处理意见与员工进行沟通。
第二十四条 被考核者如果对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资
源委员会提出书面申诉。公司人力资源委员会在受理之日起5个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
【考核结果】
第二十五条 考核等级的定义如表二：
表二：绩效结果等级定义
等 级 杰出S 摘 要 实际绩效特别突出，对部门绩效有重大贡献和影响。 实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工优秀A 要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。 实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分良好B 工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 正常C 实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。 实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。 需改进D
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