高
目标
低
客户服务 了解客户需求：
5
善于与解客户沟
4
能够与客户沟通，
3 2
与客户沟通有困 难，不能很好的了
能够与客户沟通， 为推销产品而努
通，准确 、敏锐的 了解客户需求，为 把握客户的真实需 求，有广泛的人际 关系，商品不卖人 情在 5
通过完善的客户管 理控制客户信用风
推销产品而维持良 好的关系
力，但不能准确 、 解客户需求 敏锐的把握客户的 真实需求，
客户管理：
4
有较好的客户管 理，能够引导客户
3
有简单的客户管
2
无客户管理，不了 解客户信用状况， 与客户建立良好关 系 2
无谈判技巧，致使 谈判失败
理，能够与客户建 立关系，未能分析 客户资信状况 3
险，引导双方关系， 期望，注意客户信 提高销售成功率 5
较高的谈判技巧， 善于把握对方风 格，控制情绪，引 导谈判进程，成功 率高 5
系统的分析市场状
用 4
掌握一定的谈判技 巧，积极促成谈判 成功
谈判能力：
谈判中表现努力， 但不够灵活耐心， 有时因谈判技巧不 足无法促成谈判成 功
市场开拓能力：
4
有市场开拓能力，
3 2
无市场开拓精神， 不掌握市场开拓方 法，不能够保持老 客户开发新客户
有市场开拓意识， 能够开发新客户，
况，研究潜在客户， 能够收集市场信 善于发现新业务机 会，不断总结市场 开拓经验，积极联 络老客户发展新客 户
息，竞争对手情况， 但不注意总结经 维持老客户开发新 客户
验，市场开拓方法 的研究和掌握不足
附录二：业绩考核评分表设计及填表说明
（六十三） 公司高管只进行年度考核
1. 考核维度
见《业绩合同管理办法》 。 2. 考核时间：
（1）
元月 1－10 日完成绩效考核评分。 元月 10－15 日完成数据的收集整理工作。
元月 20 日之前完成年度考
核的统计分析工作。
（2）
（3）
3. 考核主体：
直接上级对绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》 。
4. 考核组织：
人力资源部负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
（六十四） 部门经理及一般人员
分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。
1. 季度考核
（1）
考核维度：
a. 关键业绩指标。 b. 工作目标设定。 （2）考核时间：
季度考核在季度结束后 10 日完成。
（3）
考核主体：
直接上级。
（4）
考核组织：
人力资源部、各部门经理负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
附表 2-2-1 部门： 考核人：
绩效考核表（季度）
岗位：
： 关键业绩指标
考核期间：
考核人岗位：
业绩指标
权重 单位 目标值 实际值 考核得分 说明
效 益 类 运 营 类 组 织 类
工作目标设定
工作目标
权重 评估标准 实际业绩 考核等级 考核得分 说明
总分合计：
考核人评语
考核人签字
被考核人签字
日期 日期
2. 年度考核
（1）
部门经理考核维度：
a. 部门考核指标以 30%的权重进入年度考核中。
b. 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 70%的权重进入年度考核中。 （2）
一般员工考核维度：
a. 部门考核指标以 10%的权重进入年度考核中。
b. 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 90%的权重进入年度考核中。 （3）考核周期：
a. 元月 1－10 日完成绩效考核评分。 b. 元月 10－15 日完成数据的收集整理工作。 c. 元月 20 日之前完成年度考核的统计分析工作。 （4）考核主体：
a. 直接上级对任务绩效进行考核。 b. 同级对周边绩效进行考核。 （5）考核组织
人力资源部负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。
相关推荐：
loading