定，这是对员工进行绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 ①绩效内容：界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当作什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。
1）绩效项目即指绩效的维度，包括工作业绩、工作能力和工作态度。
2）绩效指标指对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定有助于保证绩效考核的客观性。 设定指标要考虑数量、质量、成本、时间，需注意的问题： （1）绩效指标应该有效，即不能缺失和溢出。 （2）绩效指标应当具体，不能过于笼统。
（3）绩效指标应当明确，清晰界定其含义，不能让考核主体产生误解。
（4）绩效指标应当有差异性。对同一个员工来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当 有差异；对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异。
（5）绩效指标应当具有变动性。不同的考核周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化；不同的考核周期，各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别。 ②绩效标准：是对员工工作要求的进一步明确，也就是说对员工绩效内容作出明确的界定；员工应当怎样来做或者做到什么样的程度 有助于保证绩效考核的公正性 确定绩效标准应注意的问题：
1）绩效标准应当明确。尽量使用量化标准（数值型的标准、百分比型的标准、时间型的标准）量化的方式（绝对值和相对值） 2）绩效标准应当适度
3）绩效标准应当可变。对同一个员工来说，不同的绩效周期，绩效标准可能要变化；对不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的变化，绩效标准也可能不同 ③绩效目标的SMART原则 目标要明确具体原则－－specific 目标可测量原则－－measurable 目标可达成原则－－attainable 目标相关原则－－relevant 目标时间原则－－time-based （二）绩效考核周期
又叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次考核 要注意的因素有：职位的性质、指标的性质、标准的性质 （三）对绩效管理其他三个环节工作的初步规划 三、绩效考核的方法 （一）关键绩效指标 1.关键绩效指标的基本内涵
是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系，目的：将企业战略转化为内部过程和活动，增强企业竞争力。
包含的含义：（1）①关键绩效指标的功能是用来衡量企业战略实施效果的，是战略导向的；
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②关键绩效指标强调关键，即最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，③关键绩效指标是一套指标体系，体系里面包含了所有对企业成功具有重要影响的衡量指标。 （2）体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。
（3）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的和可行为化的标准体系。 2.关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别 关键绩效指标体系：
前提假设{人会采取一切必要的行动努力达成目标}考核目的{以战略为中心}指标的产生{组织内部自上而下}指标的来源{组织战略目标要求的产出}指标的构成及作用{财务与非财务指标结合，传达了结果和传递了产生结果的过程}价值分配体系与战略的关系{与指标值和权重搭配，推动组织战略的实施} 传统绩效考核体系：
前提假设{人不会主动采取行动}考核目的{以控制为中心}指标的产生{自下而上}指标的来源{特定的程序}指标的构成及作用{财务指标为主、非财务为辅}价值分配与战略的关系{与个人绩效密切相关}
3.基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 包含三个层面的指标：
（1）企业级关键绩效指标体系的确定
第一步，专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方向和战略目标（鱼骨头法或头脑风暴法）
第二步，进一步分解，确定KPI要素
第三步，将这些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即在各个指标上达到什么样的水平。 （2）部门级关键绩效指标的确定。做法是：首先，确认企业级指标是否可以直接被部门承担，对于可以承担的就可以直接过渡为部门级指标，对于不能够直接承接的，可以按组织结构分解或是按主要流程分解。
（3）个人级关键绩效指标的确定。按照相同的办法，将部门级指标进行承接或分解，形成个人关键绩效指标
（二）平衡计分卡-战略管理工具 罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出的
战略地图是对战略的一个描述框架，它使战略清晰化，并且清楚描述了战略目标和驱动因素之间的因果逻辑关系。平衡计分卡则是对战略的衡量，平衡积分卡将战略地图目标转化为指标和目标值，并为每一目标制定行动方案，使战略得以实现，所以两者是一脉相承的关系。 1.战略地图
卡普兰和诺顿的管理学思想：“突破性成果=描述战略+衡量战略+管理战略” 战略地图提供了一种战略可视化的表示方法
四个层面因果联系—关键流程为目标客户创造并传递企业价值主张，促进企业财务层面的生产率目的，确定了支撑内部流程的无形资产 2.平衡计分卡
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