动{重视培训与开发}管理内容{非常丰富}管理地位{战略层}部门性质{生产效益部门}管理模式{以人为中心}管理方式{强调民主、参与}管理性质{战略性、整体性} （二）人力资源管理的功能
余凯成（1997）认为，功能有：获得、整合、保持和激励、控制和调整、开发。 人力资源管理的功能指它自身应该具备或者发挥的作用 人力资源管理的职能指它所要承担或履行的一系列活动
人力资源的功能：吸纳、维持、开发、激励（吸纳是基础，激励是核心，开发是手段，维持是保障）在企业实践过程中，被概括为：选、育、用、留 （三）人力资源管理的目标
美国的目标：①保证适时雇用到组织所需要的员工②最大限度挖掘员工潜质③留住能帮助组织实现目标的员工，排除无法对组织提供帮助的员工④确保组织遵守政府有关人力资源的法令和政策。
阿姆斯特朗：①员工来实现公司的目标②把促成组织的成功当做自己的义务③建立人事方针和制度④寻求人力资源管理方针和企业目标的统一⑤企业文化合理时，人力资源管理方针要支持，反之，要使其改善⑥创造理想的组织氛围⑦创造灵活的组织体系⑧提高员工上班时间和职能分工上的灵活性⑨提供工作和组织条件⑩维护和完善员工队伍以及产品和服务 萧鸣政（2001）：①保证组织人力资源的需求得到最大的满足②最大限度开发和管理组织内外的人力资源③维护和激励组织内部的人力资源
张德：①取得最大的使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人
从最终目标和具体目标来理解：人力资源管理的最终目标是要有助于实现企业的整体目标，具体目标：①保证价值源泉中人力资源的数量和质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理。
人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。价值源泉是源头和基础，价值创造是最关键的环节
人力资源管理的目标：通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效地开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 （四）人力资源管理的基本职能及其关系 1.人力资源管理的基本职能
美国人力资源管理协会的职能划分：①人力资源规划、招募和甄选②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤员工和劳动关系⑥人力资源研究
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美国培训和开发协会：①组织和工作设计②人力资源规划③人员甄选和安排④人事研究与信息系统⑤薪酬福利⑥员工帮助⑦工会/劳动关系⑧培训与开发⑨组织开发
萧鸣政（2001）：①人力资源的规划②职位分析和人员分析③人员配置④招聘录用⑤人员维护⑥人员开发
赵曙明（2001）：①预测、分析和计划②人员需求计划的制定③组织人力资源所需的配置④评估员工的行为⑤员工薪酬计划⑥工作环境的改善⑦建立和维护有效地员工关系 郑晓明（2005）：①获取②整合③保持和激励④控制和调整⑤开支
刘昕（2014）：①组织结构与职位分析②人力资源规划与招募③员工甄选④培训与开发⑤绩效管理⑥薪酬福利⑦员工关系管理
彭剑锋（2014）：①人力资源战略规划②职位管理系统构建与应用③胜任力系统构建与应用④招募与配置⑤绩效管理⑥薪酬管理⑦培训与开发⑧再配置与退出⑨员工关系管理⑩知识与信息管理
人力资源管理基本职能：
①人力资源规划（对人力资源需求做出预测，根据结果制定计划）
②职位分析与胜任素质模型（对组织内职位的工作内容和工作职责进行界定，确定任职资格） ③员工招聘（招募、甄选、录用）
④绩效管理（根据既定的目标对员工的工作结果做出评价） ⑤薪酬管理 ⑥培训与开发 ⑦职业生涯规划和管理 ⑧员工关系
2.人力资源管理基本职能之间的关系
第3节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的含义
徳瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次提出战略性人力资源的概念：人力资源的层次{战略层、管
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理层、操作层}战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层指如何获取和分配人力资源；操作层是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。
盖斯特认为战略性人力资源管理的目的在于确保：①人力资源管理应和组织战略及其战略需求结合②不同领域和层次的人力资源管理能够一致，并结合起来③不同人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到工作上。
舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。划分了层面：①哲学②政策③程序④实务⑤流程（5p模型）
赖特和麦克马汉定义：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。定义含义：①人力资源是企业获取竞争优势的主要资源之一②人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法③人力资源是一套系统模式④人力资源、人力资源管理实务及模式都要以服务组织战略为目的。
定义：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 二、战略性人力资源管理的基本特征 1.战略性
战略性是战略性人力资源管理最根本的特征。体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。人力资源管理的目标不仅满足组织近期的发展需要，而且注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力，为企业的持续、稳健发展提供人力资源支持。 2.系统性
企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统。体现在以系统论的观点看待人力资源管理。要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。 3.匹配性
是战略性人力资源管理的核心要求。（纵向匹配指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配，横向匹配指人力资源管理职能与组织其他管理职能间的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配） 4.动态性
指人力资源管理的柔性和灵活性，也就是人力资源管理对组织内外部环境的适应性。组织的文化必须具备创新求变的活动。组织学习能力的获取成为人力资源管理一个重要目标。
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三、战略性人力资源管理的主要观点 1.普适性观点 2.权变性观点 3.配置性观点
阿瑟：人力资源管理模式的类别有：①降低成本的人力资源管理模式②提高员工承诺的人力资源管理模式
第2章人力资源管理的理论基础
第1节人性假设理论
麦格雷戈《企业的人事》：每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。因此，人性假设是人力资源管理的一个重要理论基础
人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，目的的达成是以员工个人绩效的实现为基本前提。
员工的个人绩效由工作能力和工作态度两个因素决定。激励理论就构成人力资源管理的另一个理论基础。 一、X理论—Y理论
麦格雷戈1957《管理评论》杂志发表了《企业的人事》提出了X理论—Y理论 （一）X理论
X理论的内容：①大多数人生性都是懒惰的，他们逃避工作 ②大多数人都缺乏进取心、责任心、 ③大多数人都是以个人为中心的
④大多数人都是缺乏理智的，容易受他人影响
⑤大多数人具有欺软怕硬的弱点，习惯保守
⑥大多数人干的工作都是为了满足物质与安全的需要 ⑦只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任
类似古代的性恶论，在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。 （二）Y理论
内容：①大多数人愿意工作，愿意为社会、他人做贡献
②大多数人是愿意负责的，对工作、他人负责。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应
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