当完成的目标。
③人具有自我指导、自我表现控制的愿望，只要给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责
⑤所谓的承诺，与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。 ⑥人具有独创性
类似古代的性善论，以这一理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时达成个人目标，同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。
约翰·莫尔斯和杰伊·洛尔施1970《超Y理论》
观点：①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织，人们的需要和愿望有不同的类型。
②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应
③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑
④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标努力
二、四种人性假设理论
埃德加·沙因1965年《组织心理学》：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设
（一）经济人假设
相当于X理论，①人是由经济诱因来引发工作动机的目的在于获得最大的经济利益 ②经济诱因在组织的控制之下
③人以一种合乎理性、精打细算的方式行事
④人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求 （二）社会人假设
人际关系学派的梅奥提出，依据是霍桑实验，沙因总结：
①人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，同事间良好的人际关系，来获得基本的认同感
②工业革命和工作合理化的结果，使工作变得无意义，因此要从工作的社会关系寻找工作的
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意义
③非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
④人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要 （三）自我实现人假设
相当于Y理论，亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论中的自我实现需求、克里斯·阿吉里斯不成熟—成熟理论中个性的成熟也属于自我实现人的假设，总结：
①人的需要有低级和高级的区别，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻找工作上的意义 ②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境
③人们能够自我激励和自我控制，外部的激励、控制会对人产生威胁，产生不良后果 ④个人自我实现的目标和组织的目标是能够达成一致的 （四）复杂人假设
类似超Y理论，前三种假设不是绝对的，在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，因此不能简单地相信或使用某一种假设 ①每个人都有不同的需要和不同的能力，
②人的很多需要是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果
③人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式
④一个人在组织中是否感到心满意足、是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系
⑤人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应
第2节激励理论
一、激励的基本过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的过程。是与人的行为联系在一起的，行为的形成过程：人的行为都是由动机决定和支配的，动机则是在需求的基础上产生的，在动机的支配下，人就会为了满足需求而表现出相应的行为。 二、内容型激励理论 （一）需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛1943《人力激励的一种理论》首次提出了需求层次理论，1954《激励与
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个性》进一步阐述，层次有： ①生理需求
②安全需求（人身安全、稳定的职业、退休后生活的保障） ③社交需求
④尊重需求（自我尊重和他人尊重）
⑤自我实现需求（是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的需求）
揭示了人类心理发展的一般规律，将需求层次看成机械的固定上升，没有考虑人们的主观能动性。 （二）ERG理论
克雷顿·阿尔德弗提出的理论，认为人的需求有：
①生存需求（心理与安全的需求，相当于生理需求和安全需求） ②关系需求（有意义的社会人际关系）
③成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）
ERG理论和需求层次理论的区别：①ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位②ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
根据马斯洛与阿尔德弗的理论，管理者必须首先了解员工的哪些需求没有得到满足以及员工最希望满足的是哪些需求，然后针对性地去满足员工的需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。 （三）双因素理论
又称“激励—保健因素”理论，由弗雷德里克·赫茨伯格提出
激励因素：使员工满意的因素往往与工作本身或工作内容有关（成长、晋升、责任、工作本身、认可、成就）
保健因素：使员工不满意的因素大多与工作环境和工作条件有关（安全感、地位、与下属、同事、主管的关系、薪酬）
保健因素与激励因素：保健因素是必需的，因素好的时候，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，而激励因素只会产生满意，不会导致不满，所以两个是彼此相对独立的 双因素理论与需求层次理论：保健因素=生理需求、安全需求社交需求等较低的需求；激励因素=尊重需求、自我实现需求等较高级需求，解释问题的角度不同
指导意义：能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，促使管理者在激励员工时去区
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分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，而要将它尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励的范围。 （四）成就需求理论
大卫·麦克利兰提出的。结论：
①权利需求（对他人施加影响和控制他人的欲望，是决定管理者取得成功的关键） ②归属需求（与他人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求，是保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一）
③成就需求（人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望）
指导意义：①在人员的选拔和安置上，通过测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制③动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就需求，以提高生产率 三、过程型激励理论 （一）期望理论
维克多·弗洛姆1964《工作与激励》 激励力M=效价V×期望值E
激励力表示人们受到激励的程度，效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价，期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计
意义：要达到激励员工的目的，必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要可行的，通过努力是可以实现的；及时对员工进行跟进，帮助员工实现目标；要对员工的绩效进行客观、公正的评价。 （二）公平理论
约翰·亚当斯1956从人的认识角度提出的，以社会比较理论为基础，研究个人所作的贡献与所得的报酬与他人（或自己）比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。 人们会采取六种方法来减少不公平感
①改变投入（工作的数量和质量、技术水平、努力程度） ②改变报酬（增加报酬达到平衡） ③改变对自己投入和报酬的知觉 ④改变对他人投入或报酬的看法 ⑤改变参照系（同事、同行、领居）
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