⑥选择离开
意义：（1）影响激励效果的有报酬的绝对值也有报酬的相对值（2）激励时应力求公平（3）在激励过程中应注意对激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观（①要认识到绝对的公平是不存在的②不要盲目攀比③不要按酬付劳）。为了保证薪酬体系的公平合理，①是薪酬体系的设计②是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩
程序公平是指员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉。莱文瑟尔提出判断程序公平的规则：①一致性规则②避免偏见规则③准确性规则④可修正规则⑤代表性规则⑥道德与伦理规则
四、行为改造型激励理论
主要研究如何改造和转变人的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 （一）目标设置理论 埃德温·洛克1968提出的
激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素，目标的明确度是指目标能够准确衡量的程度，目标的难度是指实现目标的难易程度 目标设置理论的前提：员工认可并接受这一目标
意义：体现在绩效管理方面，在制定员工绩效目标是要注意的问题:①目标必须要具体明确②目标要有一定的难度③制定目标时要让员工一起参与 （二）强化理论
斯金纳以巴普洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试—错误学习理论为基础，1938《有机体的行为》提出的
含义：指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。
强化理论特别重视环境对行为的影响作用，只要控制行为的后果，就可以达到控制和改变人们行为的目的。行为改变的方法：
①正强化（某种行为发生后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为，从而增加这种行为今后出现的频率）
②负强化（通过撤销负面的结果来让个体保持某种行为，从而使人为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为） ③惩罚
④撤销（撤销某一行为原来存在的正强化，使行为逐渐降低重复发生的频率，最终消失）
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强化理论的行为原则： ①经过强化的行为趋于重复发生
②要依照强化对象的不同采用不同的强化策略 ③小步子前进，分阶段设立目标 ④及时强化 ⑤正面强化
意义：在于要建立完善的绩效管理体系和奖惩制度，加强人力资源管理的培训活动 五、激励理论的整合
①在人力资源管理的过程中，管理者与人力资源管理者需要给员工创造“机会”
②高成就需求的人，要设法帮助他们做到“人-岗”匹配，让他们能够去从事自己感兴趣的工作
③要注重职位设计，灵活运用工作专门化、工作轮换、工作扩大化与工作丰富化等多种手段与技术
④建立科学的绩效管理体系，帮助员工设计合理的目标；高度重视绩效跟进；建立客观的绩效评价标准与系统；绩效评价后，一定要根据员工的绩效表现，给予公平的组织奖励；进行奖励时，要考虑员工的主导需求
⑤能力是员工绩效的重要决定因素之一。加大对员工的培训与开发力度，以不断提供员工的能力。
第3节人力资源管理的环境
一、人力资源管理环境的分类与辨认 （一）人力资源管理环境的分类
人力资源管理的环境，指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素 按照环境的稳定与否：静态和动态环境
按照环境与人力资源管理的关系：直接环境（具体环境）和间接环境（一般环境） 按照环境的内容：物理环境和非物理环境 从系统的角度：内部和外部环境 （二）人力资源管理环境的辨认
对人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价：①是环境的复杂性，要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素数量的多少以及在这些因素在不同时期的相似程度的高低②是环境的稳定性，辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的变化的大小
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二、人力资源管理的外部环境 外部环境的分析从以下方面考虑： ①政治因素
政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策等，政治环境指政治局面的稳定性 1.政治环境的影响
政治局面的稳定是企业生存的必要条件，有效地人力资源管理是企业正常运转的前提条件之一
2.政府管理方式和方针政策的影响
从横向纵向的角度来分析：纵向的影响体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性方面；横向的影响是政府管理方式和方针政策的具体内容给企业人力资源管理活动带来的影响 政府的方针政策对企业人力资源管理活动有一定的引导性和支配性 （二）经济因素
主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等 1.经济体制的影响
经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，集中体现为资源的配置方式，经济体制的形式：一种是计划经济体制，另一种是市场经济体制
计划经济体制：资源的配置是通过政府直接调配来实现的，企业没有决定权和控制权。 市场经济体制：市场成为资源配置的主体，企业拥有相对独立的自主权 2.经济发展状况和劳动力市场状况的影响
经济体制是企业人力资源管理的外生变量，经济发展状况和劳动力市场状况就是内生的 企业人力资源规划，很重要的一项就是企业未来的前景。人力资源供给的预测要考虑内外两个渠道，外部劳动力市场状况直接决定着外部的供给
薪酬管理，当相应职位的劳动力供给小于需求时，薪酬就会上涨；反之，就会减少。 招聘录用、辞退解雇也要考虑经济发展以及劳动力市场的状况
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（三）法律因素
法律，就是对个人或组织的行为规范及其相互关系所做的一种规定
影响人力资源管理活动的法律：主体《劳动法》、《劳动合同法》、还有《失业保险条例》、《社会保险法》《就业促进法》、《妇女权益保障法》 （四）文化因素
广义的文化：相对自然而言，指人们在社会实践过程中所创造的各种事物的总和（物质的和精神的）
狭义的文化：侧重精神方面指人们的观念形态（价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰） 三、人力资源管理的内部环境 （一）企业发展战略
就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”是企业经营发展的最高纲领 （二）企业生命周期 从静态和动态的角度来理解：
静态：在生命周期的各个阶段，由于内外部环境不同，企业具有不同特点，包括它的发展目标、组织结构、管理方式等
动态：只有当企业能够顺利地从一个阶段过渡到下一阶段，它才能持续生存发展下去 企业的生命周期：
①创业阶段：重点是吸引优秀的人才并迅速开拓市场，领导危机：由专业的管理人员来进行管理，需要从内部选拔或外部招聘，人力资源管理招聘录用的职能这时就非常重要 ②集体化阶段：目标是继续发展，就要制定明确的发展目标和方向，自主危机：基层人员受高层管理者控制较多，缺乏自主性，解决办法：进行分权，赋予基层更多的自主权，分权的基础是企业各项制度的规范和完备，人力资源而言，①需要进行详细的工作分析②需要建立完善的绩效管理体系
③规范化阶段：高层考虑战略性和全局性问题，日常管理由中层和基层管理者完成，文牍主义危机：大量的规章制度和复杂的部门关系会导致官僚主义和部门利益的出现，妨碍企业决策的速度，降低灵活性，解决办法：人力资源管理加强企业文化建设，培育共同的价值观念，减少规章制度的数量，还要进行工作的重新设计，建立以流程为核心的工作程序
合作阶段：为了配合企业文化的建设，培训与开发要强化对企业价值观念的灌输；为了有效地实施团队工作，薪酬管理和绩效管理要从以个人为基础转变为以团队为基础，实行薪酬和
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