2013公共部门人力资源管理考前辅导资料

?

特征：以人为中心的分类体系（品位分类的对象是人及人格化的职务等级以及人所具有的其它资格条件。重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁起重要作用）；分类和分等相互交织（先纵后横的实施方法，即先确定等级，再分类别）；强调公务人员的综合管理能力（注重通才，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能）；官位和等级职位可以分离（官等是任职者的固有身份，可以随人走，不强求和所在职位一致，薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作）

? 我国公务员职位分类的内容

? 我国自建国到80年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制，主要是实行品位分类，

这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。

? 改革开放和市场经济的发展，原来的分类制度已不能适应现代管理的需要。我国于1993年颁布了国家公务员暂行

条例，于2005年颁布了公务员法，明确规定国家行政机关实行职位分类的制度。

? ? ?

我国的公务员分类内容主要有：我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列；

公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别； 等级划分（我国根据公务员所在职位的责任大小，工作难以程度以及公务员本身的德才表现，年功资历等因素将公务员分为15级），其中部级正职、省部正职位于三至四级这一层次级别

? 第七章

人员招募与甄选

人力的招募、甄选是公共部门人力资源管理的一项基本任务，它是在人力资源规划与预测的基础上，为组织吸收新的合格人才，以维护组织人员自然循环的要求，保证组织任务的完成和目标的实现。

招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。 甄选

? ? ? ? ?

人力资源甄选方法和技术

甄选是人员录用过程中最关键的环节，因为它直接决定着录用的结果，因此，在甄选过程中注重甄选方法的科学性

就成为一个很重要的环节。

方法主要有笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。

笔试是最古老、最基本的人员甄选方法

面试：结构化面试（面试人员所提的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案，面试人员根

据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价）；压力面试（由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力）。

? 公务员录用制度

? 公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优）

? 公开，是指录用机关将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过各种媒体向社会发出公告，目的

在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止招募甄选过程中的腐败行为。

? 平等，是指对所有应聘者应一视同仁，平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等收到歧视和

不平等待遇。

? 竞争，首先是指，录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试要按照应聘者的素质条件优劣对比进行甄选，不得

按照主管人员的主观好恶。其次，应该吸引跟更多的人员来进行应聘，人多，竞争的意义方显，才能选拔到优秀的人才

择优，通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中来，这一原则适用于社会上任何组织的甄选，这里的择优不是盲目的素质越高就越好，还要来考虑是否符合空缺职位的各种规范要求。

? ? ? ?

? 第八章

公共部门人员绩效管理

在公共部门及其人员发展中，绩效管理都占有及其重要的地位。公务人员绩效管理的前身是旧的人身管理中的考核及奖惩制度，公务人员考评在组织中承担着监督和激励的功能，而在知识和信息全面发展时代，公务人员绩效管理成为了组织战略管理的重要组成部分。

绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程，它是20世纪80年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，是提高组织绩效的一种创新新型手段。 人员绩效评估使用的主要方法

?

书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、强迫分布法、目标测评、行为定位评定量表等。

书面评估报告时最古老的也是被最广泛使用的绩效评估形式之一，要求评估者简要地做出人员的有关叙述

性的评论。由于这些评书是有关个性特征或者绩效的，因此这种评述方法适用于以人员或绩效为导向的系统。这种评估反映的是写作者的能力。有其局限性，浪费时间，因为常常需要和图标式评估或排列等级技术结合起来使用。

?

? ? ? ?

评估方法

关键事件法将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。评估者记下人员的哪些行为是特别有效和无效的，这里的关键是描述的重点必须是具体的行为，而不是定义模糊的人格特质。 图标式等级评估方法是运用最广泛的绩效评估技术，它由一系列组织所期望的或者是不期望的个性特征以及每个特征旁边的评估尺度组成。

交替排序法是从好到坏一次给学生排序。主管按绩效表现从好到坏依次给员工排序，这种绩效既可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作的绩效。

配对比较法是将人员两两配对，然后进行比较，并排定优劣次序的方法。这种方法准确性较高，但操作过程烦琐，一般适应人数较少的组织，否则工作量过大。

?

? ?

评估方法

强迫分布法是对各个等级额类别作出限制，并且各个等级的比例分布应该接近正态分布。目标测评是以先前确定的标准作为参照，对工作绩效（质量、数量和时限性）所进行的衡量。

行为定位评定量表是基于关键事件法的一种量化的评定方法。具体来说，绩效评估为每一项工作开发出一系列可能的标准，然后对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此，它结合了关键事件法和图标等级评估法的优势。

?

目标测评：是以先前确立的标准作为参照，对工作绩效（质量、数量和时限性）所进行的衡量。在私企，一般以计件工资的形式使用这一方法，而在公共部门采用的是这一方法的变种形式，及测量工作负荷量。

? 绩效评估对组织的意义

? （1）员工绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制；

? （2）组织通过员工绩效管理，可以与员工不断地沟通管理的目标和目的； ? （3）员工绩效管理有助于促进组织成员的发展； ? （4）员工绩效管理是人事决策制定的重要基础。

? 第九章

公共部门人力资源的培训

的需要赋予了现代人力资源培训不可推卸的历史使命。在公共部门的人事管理中，人力资源的培训担当着极为重要的角色，它推动着国家公务员素质的提高与发展，满足着公众对政府服务水平质量的要求。

? 在社会飞速发展的今天，人力资源的不断开发，已经日益成为任何组织适应社会、接受挑战的重要途径。而开发

? 公共部门人力资源培训的含义

? 公共部门人力资源培训是指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及工作

人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练活动。接受培训，既是公职人员享有的一项基本权利，也是公职人员必须履行的一项义务。

? 公共部门人力资源培训的必要性

人力资源管理系统面对组织发展的变化，要加强以下方面的改进，亦即公共部门人力资源培训的必要性。

? 1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。 ? 2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。

? 3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求；

? 4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。 ? 公共部门人力资源培训规划的基本内容

决定培训的必要性的。这是我们前面所作的规划的基础性工作。

? （1）首先要了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况差距等因素，明确它们是如何? （2）接受培训学员的类型。培训需求分析为培训组织提供了最优先的信息就是，谁需要接受培训。换句话说，

是培训规划确定了培训组织为谁，进行何种类型的培训。在公共组织中，要明确培训学生的来源、知识背景和培训目的，以确定不同培训对象的不同培训内容和方式。

? （3）培训主管部门所接受的培训对象的组织范围。即确定在一项培训任务中，培训对象来自哪些单位、部门或

者行业、跨行业。这有助于培训机构更加培训内容的内容。

? 公共部门人力资源培训规划的基本内容

能是大致的估计，精确性不高。

? （4）培训对象的规模。学生规模决定了培训的费用、培训的师资力量搭配，以及培训设备的使用和培训方式等。 ? （5）培训工作的费用支出。最简单的培训成本计算方法是将培训中花费的各种直接费用相加，得出的总额，只

? （6）确定承担培训的教育机构。针对培训对象的需求状况，决定由什么机构来承担培训任务。

? （7）确定教师的素质。培训的需求同时也决定了担任培训工作的教师队伍的结构、专业分类和知识水平等，需

要组织一支与培训需求相一致的师资队伍。

? （8）确定培训是采用集中的还是分散的形式进行。根据培训群体的知识背景和经验构成、组织经费等状况，可

规定相应的培训方式，培训方式要服从培训内容的要求。

? ? ? ?

公共部门人力资源培训的类型与方式

公共部门培训的类型：任职或初任培训（对新录用、尚未正式任职的初任公务员进行的理论和实践教育培训）；在职培训；晋升培训；专门业务培训。

公共部门培训的方式 ：学校培训；部内培训；部际培训（政府若干部门横向联合举办的培训）；交流培训；工作培训；选择培训等。

培训需求分析的基本要素 （个体层次上的培训需求情况 、组织的培训需求情况 、战略的培训需求情况 ）

? 第十章

公职人员的工资、保险、福利

? 工资的职能（补偿、激励、调节等，其中调节职能的作用主要是引导人才的合理流动、通过工资关系的调整，吸

引优秀人才、调节分配关系）

? 公共部门工资的基本原则

按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬原则、定期增薪原则、物价补偿原则、法律保障原则

社会保险，是指以国家为主体，通过立法对社会劳动者在失去收入来源时的基本生活水平，而不是百分之百的完全

收入补偿；实施的主体是中央或地方政府，实施的手段是强有力的法制手段。

? 社会保险的项目主要有：养老社会保险、失业社会保险、医疗社会保险、工伤社会保险、生育社会保险

? 公职人员的工资、保险、福利

? ?

世界上大多数所采取的养老保险模式的养老保险模式是投保资助模式

津贴作为合理调节工资关系的补充措施，包括以下几种：岗位性津贴，地区性津贴，生活保障津贴。

? 第十一章

公共部门人力资源的交流调配与回避管理

? 调任的特点

调任包括调入和调出两项基本内容；调任活动设计到公职身份的获得与丧失；调任的范围（行政系统公务员与其他

系统之间的工作人员跨系统的交流调配）；调任的对象（必须针对已经是原机关担任一定的职务或者有一定职称、资历的人群，主任科员以下的非领导职务序列的公务员进入公职系统，不适用于调任管理途径）；调任的目的（满足国家建设与工作需要，调剂行政机关的职位余缺）

? 回避制度是在国家行政机关中，为了防止公职人员处于某种亲情关系或个人利益，不能秉公执行公务，直至徇私

枉法、以权谋私，而对其任职和执行公务等作出的事前的限制性措施。

? 回避的范围包括：夫妻关系、直系血亲（包括拟制血亲）关系、三代以内旁系血亲及其配偶关系、近姻亲（包括

配偶的父母、兄弟姐妹、儿女的配偶和父母等）关系。

? 回避制度有四种基本的回避方式：即任职回避、公务回避、地区回避和卸任回避。

? ? ? ? ?

补充：

职位评价，通过专门的技术和程序对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。

内部招募的几种主要来源： 第一，提升；

第二，调用（从内部的其他部门选择适当的人员到需要的岗位上）； 第三，内部公开招募；

第四，内部人员重新聘用。

诊断组织气候，预测、研究劳动关系问题属于人力资源录用和选择这一职责。 公共部门人力资源管理模式要与管理价值、管理目标、管理方式这几方面相适应。