对人力资源管理的认识
人力资源管理这一概念，是在1954年管理学大师彼得德鲁克在《管理实践》一 书中提出“人力资源”的概念之后出现的，德鲁克指出，人力资源，即企业所雇佣的 整个人所具有的最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。现在我们通 常把人力资源定义为人所具有的对价值创造起作用的，并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。1958年，怀特?巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源 管理作为管理的普通智能加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展， 国内外产生了人力资源管理的各种流派。
从综合的角度出发来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义。所谓人力 资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形 式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组 织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并 作出人力需求计划］、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激 励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。简单地说就 是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激 励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的 管理活动。
人力资源管理一共可以概括为以下八个职能：
(1) 人力资源规划。即对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，根据 预测的结果制定出平衡供需计戈V等等
(2) 职位分析与胜任素质模型。职位分析包括对各职位所要从事的工作内容和承担 的工作职责进行清晰界定，并确定各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是与特定 组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。 (3) 员工招聘。即员工的招聘、甄选、录用。
(4) 绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的 不足并督促加以改进。
(5) 薪酬管理。包括:确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待 遇标准。
（6） 培训与开发。建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培 训效果进行反馈总结。
（7） 职业生涯规划和管理。指一个人通过自身情况和客观环境分析，确立自己的的 职业目标，获得职业信息，选择能实现该目标的职业，并为实现目标而制定行动计划 方案。 （8） 员工关系。即企业各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工之间围绕雇佣 和利益关系而形成的权禾U和义务关系。
作为管理的一个构成部分，人力资源管理属于管理这个大范畴，但又与别的管理 有很大的区别。例如，在职位分析中，首先由别的管理部门向人力资源管理部门提供 信息，再由人力资源管理部门根据其他部门提供的信息，编制职位说明书；在人力资 源规划中，先由别的管理部门制定好人员需求计划，再由人力资源管理部门汇总各部 门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求，预测公司的人员供给，拟定平衡供需 计划；在招聘录用中，先由别的管理部门制定好人员需求的条件，再在人力资源管理 部门的配合下根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，对应聘人员进行初步 筛选，从而对应聘者进行测试，确定最终人选，最后为新员工办理各种手续；在培训 开发中，先由别的管理部门向人力资源管理部门提出培训的需求，再由人力资源管理 部门汇总各部门的需求，平衡并形成公司的培训计划，制定培训体系，包括培训的形 式、项目、责任等，收集反馈意见，最后组织实施培训计划，让别的管理部门参力有 关培训项目；在绩效管理中，先由别的管理部门具体确定本部门考核指标的内容和标 准，再由人力资源管理部门制定绩效管理体系，包括考核内容的类别、周期、方式和 步骤等，组织别的管理部门参力加考核者的培训，并指导各部门确定考核指标的内容和 标准,从而对管理者进行考核培训，最后根据各部门给出的考核结果作出相关的决策; 每一项工作之后，人力资源管理部门都要收集和反馈意见。
人力资源管理发展至U今天，越来越受至U企业的重视，人力资源管理在企业中的地 位也在日益提高，企业在进行人力资源管理时，要着眼于人力资源的长远的开发，而 不是短期的对人力资源的“掠夺式”的开发，这样的企业才能获得长远的禾U益。
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