培训与开发整理

培训与开发整理—smile

A：你期望培训后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。

A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？

B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。 （二）问卷调查法

优点：发放简单；节省时间、成本低；资料来源广，可从大量人员那里搜集信息，易于对数据资料进行归纳总结

缺点：缺少个性发挥的空间；对问卷设计的要求高；深度不够；回收率可能较低。 设计调查问卷应注意的问题：

问卷要简单、问题设计无歧义、语言简洁、陈述要中性、不带评价性、多用客观问题、主观问题后留的足够空间、匿名形式 。

开放式问题不超过1-2个，将结果反馈给员工，可与访谈结合。 试调查

案例：培训需求调查表

12、根据您的时间安排，您能进行英语学习的时间是： I、 □立即开始 □3月以后 □6月以后 □9月以后 II、□早晨上班前 □下班前1小时 □下班后 □晚上 □周末 III、□随时可以 □休假期间 □无法安排

13、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？（——开放题） （三）观察法

优点：亲自接触，直接了解

缺点: 时间长；需要水平高的观察者，培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果）；雇员的行为方式有可能因被观察而受到影响。 适宜于：生产作业和服务性工作人员； 不适宜：技术人员

注意：设计观察记录表，核对细节。

（四）关键事件法（CIT）（是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实 ）

关键事件法又称关键事件技术 （ Critical Incident Technique)：关键事件法是由美国学者福莱?诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实 。

第 37 页 共 60 页

培训与开发整理—smile

关键事件法（CIT）包括以下几方面： ① 导致事件发生的原因和背景； ② 员工特别有效或无效行为； ③ 关键行为的后果；

④ 员工自己能否支配或控制上述后果。 注意事项：

调查的期限不宜过短

关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇 关键事件法的优缺点 优点 ?有理有据 ?及时反馈，可提高员工绩效 ?成本很低 ?应用范围广泛 （五）绩效分析法

绩效分析→绩效差距→绩效差距原因→确定培训需求 （六）经验预计法 P80

根据同行企业或相似企业中已出现的安全问题或其他问题，防患于未然 新员工，进行上岗导向培训 新设备或新程序的引进 提升和晋级 组织重组和变革

（七）头脑风暴法(brainstorming)

由美国创造学家奥斯本于1939年首次提出，于1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评意见。 头脑风暴法的主要步骤如下：

1. 将有关人员召集在一起，通常是围桌而坐，人数不宜过多(一般以十几人为宜)。 2. 让这些人就某一主题，如生产一种新产品，尽快想出尽可能多的培训需求，在一定时间内进行无拘无束的讨论。

3. 只许讨论，不许批评或反驳。观点越多，思路越广，越受欢迎。

4. 所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只是产生方案或意见的过程。 事后，对每条需求信息的迫切程度与可培训程度提出看法，以选出当前最迫切的培训需求信息。

第 38 页 共 60 页

缺点 ?事件具有偶然性，易以偏概全 ?不可单独作为考核工具 ?费时 ?遗漏了平均绩效水平 培训与开发整理—smile

（八）专项测评法

专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，通过深层次的调查，提供具体的信息。 在我国，培训需求分析的传统方法在企业实际培训活动中的应用较多。 二、新兴的培训需求分析方法 （一）基于胜任力的培训需求分析法 主要步骤

职位概描（Position Profiling）：将职位要求转化为对人员素质的要求。 个人概描（Personal Profiling）： 个人干得如何 人力资源管理“工作分析”的两方面内容： 工作是什么？谁适合做这份工作？ 基于胜任力的培训需求分析模型

（二）任务和技能分析 主要步骤：

●确认一项职务或工艺

●把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 ●把每个任务分解成若干项子任务

●确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务

●确定完成每项任务和子任务所需的技能。 ●确定对哪些任务和技能需要进行员工培训

第 39 页 共 60 页

培训与开发整理—smile

文员的工作任务之一是“打电话” “打电话”的工作任务分解 主要步骤 1．确认对方 2．拿起话筒 3．拨号 4．告知本公司名称、本人姓名 5．阐述通话内容 6．放回话筒 （三）缺口分析

要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制一次解决全部问题的诱惑

培训的目标：填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口。

要点 单位、姓名、电话号码 左手执话筒、右手执笔，落于记录纸上 准确、连续 清楚、准确，便于对方回电话 发音清楚，谈话简明、准确，确认对方是否听清楚 确认自己理解了对方意思 告别道谢3秒以后 若对方是领导，应由对方结束通话 第三节 培训需求分析的成果：培训计划 培训计划要考虑的问题 Why What Who Whom When Where How How much

第 40 页 共 60 页