培训与开发整理

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员工流失了，还培训吗？ 寻找培训后员工流失的缘故 实现双赢，加强人力资源管理。 2．“自找麻烦论”。

“下属懂得多了，见得广了，自己的

权威就没有了，甚至自己的饭碗也要给抢了“。

如果不培训员工，手下是一帮庸才，部门的业绩肯定要受到影响，最终的结果是经理的饭碗会丢得更快。

下属的才能不但不会掩盖主管的才能，只会让上级经理信服你的管理才能。而作为直线经理，领导部属带兵打仗的能力远比自己披挂上前线去做具体工作的能力更重要。 3．“培训费时论”。

“还想着让员工加班呢，哪有时间让他去参加培训？”“我手头上的事太多，哪有精力培训下属？”“培训也非一日之功，以后再说吧”……

磨刀不误砍柴工，培训不是浪费时间，而是一种投资。员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。 如：摩托罗拉的培训回报是30：1。 4．“优则毋训论”。

“绩效不好，需要培训；

下属绩效很好，还需要培训吗？”

现在做得好，并不意味着将来做得好，而培训正是为不断发展变化的明天做准备的。 对绩效好的员工提供发展性质的培训，是对他工作绩效的一种肯定，也会促使他更进一步。

5．“培训福利论”。

培训是配合组织目标而采取的激励诱因，而不应只看成是给与员工的恩惠。培训不再只是一种福利，而是完成目标所必须提供的工作条件。 6.培训是浪费金钱

摩托罗拉大学是摩托罗拉公司的培训机构，在全球有14分分校，每年教育经费支出在1.2亿美元以上，约占整个公司工资支出的4%。

摩托罗拉的经济账：在3年内每投入1美元的培训费用，就会产生30美元的价值。另附有企业凝聚力和品牌价值的提升。

美国政府曾提出，企业用于教育的资金占工资总额的比例不应低于1.5%，摩托罗拉的比例却高达3.6%。

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判断下列说法对错

（1）培训可有可无，人才用不着培训；庸才培训也无用； （2）高层管理人员不需要培训 ；

（3）人多的是，不行就换人，用不到培训；培训后员工流失不合算； （4）新员工自然而然去胜任工作；

（5）培训就是花钱，培训支出是提高成本而不是投资行为； （6）培训是企业的义务也是员工的权利； （7）流行什么就培训什么，有什么就培训什么； （8）效益好时无需培训；效益差时无钱培训； （9）培训时重知识、轻技能、忽视态度； （10）忙人无暇培训；闲人正好去培训。 （11）只是人力资源部门的事： （12）随培训结束而结束。 我们的总结

1.如果：企业未来收益-企业培训投入-员工流失损失>0，说明企业应该去投资员工培训； 2.建立全新的培训观念：

A.竞争的核心是人才的竞争，培训可以帮助企业培养人才； B.培训是一项重要的人力资源工作；

C. 员工训练是各级主管的分内工作，非仅是人力资源部的职责

D.培训应由“要我培训”转向“我要培训”，注重开发、利用员工的人力资源价值； E.培训费用应该是一项战略性投资

F.员工培训应配合企业文化加以调适，而非全盘套用其他企业方式。 G.培训重在绩效

世界银行统计，各种投资的回报比如下： 固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 员工培训投资：1∶10

人力资源培训与开发已是最赚钱行业

越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。

企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。

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二、培训与开发、教育的区别（讨论） 培训与开发在人力资源管理中的地位 （P2-3）

培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称，旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度。

经济学意义上，培训是一种人力资本投资；

管理学意义上，培训是一项重要的人力资源开发活动。 1.培训与教育的区别 培训 特性 时效性、功利性、 可以马上应用 学习内容 特定知识 专业知识 实际知识 学习重点 “怎么做” 学习方法 员工为中心 方法多样 双向交流 学习目标 员工和组织 第 7 页 共 60 页

教育 系统性、普及型 与应用有距离 一般知识 基础知识 理论知识 是什么，为什么 教师为中心 单向交流多 个人素质 社会整体水准 培训与开发整理—smile

2.培训和开发的定义：

培训（training）：是企业向员工提供工作所必需的知识、技能和态度的过程； 开发(development)：是依据员工需求与组织发展要求，对员工的潜能进行开发和对其职业发展进行系统设计与规划的过程。 3.一般含义上培训与开发的区别 员工培训 更为具体 着眼于当前工作 知识、技能和态度 改善企业和员工的业绩 培训时间较短 培训阶段性较清晰 内涵较窄 三、现代培训与开发与传统培训的区别（P4-7）

现代培训与开发区别于传统培训，最主要的核心内容是“开发”二字。 1. 现代培训更关注企业的战略目标和长远发展（未雨绸缪）

2.现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训，它强调合作与团队的精神（团队） 3.现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性（自我实现）

4.现代培训更关注人的心理与心理特点，强调以人为本，把培训演绎成员工享受的一种活动（以人为本）

5.现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 现代培训与传统培训的区别（表格对比） 传统培训 1.关注短期和中期目标 2.单个个人的独立培训 4.忽视对员工的生理和心理的关注 5.侧重于岗位技能培训 思考：员工培训只是人力资源的事情吗？ 四、培训和开发过程中的人员参与：

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员工开发 更为总体 着眼于未来 有益于未来职业的变化 实现工作的成就感 开发时间较长 开发阶段性较模糊 内涵较宽 现代培训 1.关注短期和中期目标 2.单个个人的独立培训 4.忽视对员工的生理和心理的关注 5.侧重于岗位技能培训 3.强制参加，忽视员工自己的主观能动性 3.强制参加，忽视员工自己的主观能动性