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（五）期望理论

罗森塔尔认为，因为教师接受了“权威谎言的暗示”，对这些“优秀”学生，有了很高的期望，教师把这种期望表现在了行为和态度上，学生感受到了，于是学习成绩进步了。后来人们把这种权威的暗示，称为“期望效应”。

我们“中国的领导”对下属也有期望，通俗地来说就是：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。 如何把期望理论应用于培训？

在培训中，如何使用权威人士的“期望效应”呢？要注意，这里说的是权威人士才有这个效应。 在公司里，哪些人是权威呢？这要看参加培训学员的级别，凡是比他们级别高的，可以管住他们的，可以考核他们的人，都可以是权威。比如说老板，比如说人力总监，比如说销售总监。

所以，在培训师上课前，可以由老总来讲话，表达对学员的期望，让他们知道他们是被精心挑选出来的，不是人人都有资格来培训的。老总我对你们期望很高，我在看着你们的表现呢，于是可以激发学员的学习动力。

在培训结束后，老总出来对培训师表示感谢，邀请培训师和大家一起合影，最后给大家一人一个精美包装的相片，让学员感觉到老总很重视培训，学员把相片带回部门，和别人炫耀说：你们看，我照相时坐在老总身边。那今后参加培训的人，也会积极参与，主动投入。

培训结束以后，安排学员看一些相关文章或书籍，甚至安排跟进计划，看学员有无把培训的内容，融合到学员日常工作中，让他们感受到，公司对培训效果很重视。 期望理论

激励效果=行为预期（E）x 实现手段 （I）X 效价（V） 培训的启示：

行为预期：主观认为达到成果的可能性--培训难度适中，提高自我效能 实现手段：行为和成果的关联--培训后，给予受训者的奖励

效价：主观认为行为的有用性--培训前做好受训者的思想工作，使其对培训结果有期待 (六） 成人学习理论

1.马尔科姆?诺尔斯与成人学习理论假设条件 ●成人需要知道他们为什么要学习 ●成人有进行自我指导的需求

●成人可为学习带来更多的与工作有关的经验 ●成人是带着一定的问题去参与学习的 ●成人受到内部和外部的激励而学习

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2.戈特的16条成人学习理论： ●成人是通过干来学的 ●增加多样性

●运用实例

●非正式环境氛围培训 ●消除恐惧心理 ●明确学习目标 ●引导启发式的学习 ●循序渐进，交叉训练

●良好的初始印象能吸引学员的注意力 ●重复学习，加深记忆

●通过与原有知识联系比较来学习 ●推动学习的促进者 ●给予信息反馈 ●要有激情 培训原则：

●激发学习兴趣和动机,发动学员参与 ●注意个体差异,因材施教 ●强化原则 ●实践原则

推崇的原则是：行动学习法，即培训后一定要做项目，通过项目把课堂上所学习的知识和技能应用到工作上，将学到的东西用到实践中去。 第二节 体验式学习理论在培训中的应用 一、 体验式学习的基本原理

定义：先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上. 二、体验式培训直接来源于体验式学习理论 戴维?库伯体验式学习模型

20世纪80年代初戴维?库伯提出了体验式学习理论， 建构了一个体验式学习模型——体验学习圈

●反复实践，熟能生巧 ●培训紧扣学习目标

3.学习原理在企业培训中的应用——培训原则

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体验式培训的主要形式： ●户外拓展训练 ●行动学习 ●沙盘模拟 ●教练

体验式培训与传统教学模式

户外拓展训练

心理学研究表明：人们可以记住10%看到的信息，可以记住20%听到的信息，可以记住80%亲身体验过的信息。 拓展训练与传统培训方式的区别 比较项目 培训方法 培训内容 教练

有人把 Coaching翻译成“教练”、“企业教练”、“态度教练”，有时也称为“教练技术”。这里所说的教练，不是体育教练，也不是汽车教练，而是企业教练。

Coaching起源于九十年代初的美国，是一种新兴的、有效的管理技术，能使被教

传统培训方式

室内

拓展训练

培训场地／环境

户外、陌生的环境

直线式、灌输式教学、学习 偏知识性，如知、技能

参与、互动式教学、启发 非智力因素，如观念、态度、人格

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练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。

●教练技术从体育领域应用到企业管理领域

●教练方法，是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式 ●更着重于“激发人的潜能”，注重一种态度训练

●教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标

简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。 教练的作用

教练的三大作用：指南针、镜子、催化剂。

像指南针----教练是一个有方向的过程，没有目标就没有教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目标是你自己制定的。

像镜子----教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿的怎么样。

像催化剂----教练相信你已具备变化的所有条件，他只是帮助你行动更快一点，像催化剂一样

适合采用教练培训方式的员工类型：

希望提高工作绩效，使工作更有效率，向往成功的人; 希望生活改变，但尚没有方向、目标和手段的人; 长期在工作压力下生活的人.

三、体验式学习理论在培训中的应用 P59 体验式培训充分体现了建构主义教学思想； 体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足； 体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径； 体验式培训有效地培养了积极的团队精神；

与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界。 第三节 培训中学习效果的提高与迁移 一、克服 “学习高原”现象，提高学习效果

在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新的知识与技能,表现出明显进步,但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓“学习高原”现象。

为什么称为高原现象？是因为高原地形海拔高，但就其本身的地面来说却比较平坦，人在高原上行走了很长时间，海拔高度并未上升。这与上述学习中出现的现象类似。

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