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1、克服学习高原现象，提高学习效果 1）学习曲线

“高原现象”具体原因

●学习方法：学习阶段开始所用的方法，到高原期不一定再合理。另外，学习者的学习方法在使用过程中会逐渐暴露出缺点。

●个人意志：学到一定程度时，会感觉到非常疲劳，学习动机会下降 ，这时候能否坚持，也是成绩能否继续提升的关键之一。

●个人知识：知识基础不牢的学生很容易遇到“高原现象”。 ●生理疲劳与心理疲劳 学习效果曲线

二、学习效果的迁移

学习的迁移指一种学习中学得的经验对另一种学习的影响。

培训迁移，主要是指接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、 态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。

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在日常生活中，我们都有这样的体验，你学会了骑自行车，有助于你学摩托车。学会滑冰，有助于你学滑雪。在家养成了整洁的习惯，在单位也差不到那去。这种现象叫学习迁移。技能、知识、情感和态度都可以迁移，迁移就是一种学习对另一种学习的影响。学习迁移早已为人们所知，我国古人就有“举一反三”、“触类旁通”之说。从心理学上讲，“举一反三”和“触类旁通”都是指先前的学习对以后学习的促进。 分类

1、正迁移与负迁移

正迁移（positive transfer）指一种学习中学得的经验对另一种学习起促进作用。 如：骑自行车→骑摩托车

负迁移（negative transfer），也称干扰。指一种学习中学得的经验对另一种学习起阻碍作用。如：打羽毛球（压腕）→打网球（不压腕） 三维学习立方体模型

三维学习立方体是欧洲学者费奥和博迈森提出的一个有效的学习立体模型。

（1）横轴是实践性。沿此离原点越近，则学习的内容越抽象、概念化和理论化，反之学习和内容越具体化、可操作化、越应用导向化。

（2）纵轴为交往性。沿此轴越近原点，则学习越是个人独立进行；反之则是学习者间的讨论交往。

（3）立轴为自主性。沿此轴越近原点，则是在老师的监督下进行；反之则强调学生自己摸索。

图中A、B、C、D、E、F、G、H分别代表不同的教与学的方法。

A点学习方式的特点是：学习内容抽象理论，学员个体被动，依赖教师讲授，与他人交流很少。

F点学习方式的特点是：学习内容重实际应用技能和具体操作方法，学习方式是个体积极参与，共同讨论和相互学习。 应采用F点的学习方式。

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对应各种学习理论，有八种培训方法可供选择，简述如下：

一是讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

二是视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

三是讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

四是案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。 五是角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

六是自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法存在监督性差的缺陷。

七是互动小组法：主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

八是网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。是培训发展的一个新趋势。 作者: 徐宁 王伟 来源: 《人力资源管理》杂志

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第四章 培训需求分析 企业出现的所有问题是不是都可以靠培训解决？

有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气体的输送管线与医院的氧气供应管线连在了一起，从而导致了医院的氧气供应受到污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？问题出在哪里？企业应该怎么办? 原因:

司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识 因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满 由于连接气体供应管线的阀门没有标识。 怎么办？

只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段来解决，

其他的问题需要和绩效评估或工作环境再设计（司机的工作职责不包括连线这些内容，由护士负责）等方面解决。

所以，分析问题出现的原因，看看是否能通过培训解决问题。 第一节 培训需求分析系统 一、培训需求分析的定义

简而言之，就是了解企业为什么培训（Why），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。 培训需求分析的结果:培训计划。 计划的5W2H.

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是进行培训评估的基础，是现代培训活动的首要环节。 二、培训与开发需求分析的三个层次P69-73 组织分析 任务分析 人员分析 分析和找出组织存在的问题和问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题的有效方法，以及哪些部门哪些业务和哪些人员需要培训。 了解工作的详细内容、标准以及达成工作所应具备的知识与技能。 明确哪些人员需要培训 组织分析 P70

分析和找出组织存在的问题和问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题的有效方法，以及哪些部门哪些业务和哪些人员需要培训。→以确定培训是不是解决问题的有效方法。 案例:

由于新产品的销售业绩没有达到预期的目标，总经理就要求培训部门为有关的销售人员进行新产品介绍的培训，而培训经理则认为培训不一定是解决问题的主要方式。于

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