公共事业管理概论总复习

2.4.2三者体制的替代关系 政府组织发挥主导作用

为事业组织和市场组织发展提供制度、法律、规则 对公共事业发展进行整体规划、宏观调控 制定各项运行制度，有效监管各类事业组织 市场组织发挥高效优势

替政府提供一部分事业产品（主要是生产经营类），积极开发公共事业产品有效供给机制 事业组织发挥专业优势

代替政府从事大量社会公共事务，发挥沟通作用，提供一些专业性的社会服务 第三章

3.1公共事业人力资源管理概述

人口资源、人力资源、人才资源的关系：

一切人力资源、人才资源都产生于人口资源之中，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 人力资源与人力资本的关系：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。 联系：

现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的； 人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分； 人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；

两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别： 首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。 人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以 更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应 的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。 人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝 结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来 多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益 的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。

众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。

而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 人力资源：一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总和。 是一切资源中最活跃、最重要的资源 既是一种天然形态资源，又是一种再生性资源 既是一种物质形态资源，又是一种非物质形态资源 人力资源的特征：能动性，高增值性，实效性，社会性 3.1.2公共事业人力资源的内涵及特征

内涵：公共事业人力资源：在公共事业领域内从事管理、生产和公共服务工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。

在公共事业领域从事公共事业的人力资源

分布广泛，工作内容丰富，涉及管理和服务诸多环节 具有民事行为能力和权利能力

特征：领域约束性、主体智能性、功能持久性、影响扩张性，价值公益性 3.1.3公共事业人力资源管理的内涵及特征

公共事业人力资源管理：公共事业组织为了更好的提供公共服务，履行组织使命，依照宪法和有关法律对其管辖内的人力资源进行规划、录用、考核、培训、晋升、奖惩激励、保障等一系列管理活动过程的总称。

主体是公共事业组织和相关的政府机构 客体是公共事业组织的人力资源 管理要从量和质两个方面着手

公共事业人力资源管理与传统公共事业人事管理的区别 公共事业人力资源管理 理念：把人看做是资源

内容：预测、规划、开发也是管理内容 模式：战略型管理 手段：柔性管理

传统的公共事业人事管理 理念：把人看做是成本

内容：录取、考核、奖惩、工资等 模式：事务性管理 手段：刚性管理

3.2 公共事业人力资源管理的基本内容 3.2.1公共事业人力资源招聘

1、公共事业人力资源招聘的特点

考察内容：专业知识、业务能力、工作技能 对象层次：低、中、高三个层次 录取制度：聘用制度

招聘方式：面试、笔试、操作

组织者：政府各级人事部门、用人单位、考试服务机构和人才服务机构 2、公共事业人力资源招聘的程序

招聘前进行岗位设置和进行人力资源规划 制定招聘计划 发布招聘信息

受理应聘人员申请，对资格条件进行审查 考试和考核

签订聘用合同，办理聘用手续 3.2.2公共事业人力资源培训 公共事业人力资源培训的原则

政治和业务相结合原则、学以致用原则、按需施教原则、分级分类原则 公共事业人力资源培训的方式

内部培训、外派培训、员工自我培训 公共事业人力资源培训的内容

知识培训、技能培训、 素质培训、公共事业精神培训 公共事业人力资源培训的程序

进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训、评估培训效果 3.2.3公共事业人力资源绩效管理

1、公共事业人力资源绩效管理的意义 合理配置人才的依据 确定薪酬的依据 进行人员培训的依据

对员工进行有效激励的前提条件 公共事业人力资源绩效管理的主体

上级考核、同级考核、下级考核、自我考核 公共事业人力资源绩效管理的环节

绩效计划、 管理绩效、绩效考核、 绩效奖惩 4、公共事业人力资源绩效考核的方法 目标管理法 关键事件法 民主测评法

评定组织共同确定法 配对比较法 网上考评法

3.2.4公共事业人力资源薪酬管理

1、公共事业组织工资制度改革德尔历程

第一时期：1949年10月至1956年3月 去供给制，建立全国统一的工资制度 第二时期：1956年4月至1985年6月 推行统一的职务等级工资制 第三时期：1985年7月至1993年9月 建立以职务为主的结构工资制 第四时期：1993年10月至今 逐步实施分类工资管理制度 2.公共事业人力资源薪酬管理的目标和原则

目标：提升组织实力、 稳定岗位结构、满足员工需要

原则：系统性原则、竞争性原则、激励性原则、公平性原则、经济性原则、合法性原则

3.公共事业人力资源薪酬的构成要素

基本工资、岗位工资、技能工资、 绩效工资、工作奖金福利、 特殊岗位津贴、关键人员津贴

关键岗位津贴、利润分享

3.2公共事业人力资源管理的基本内容

3.2.5.公共事业人力资源离退休和辞职辞退管理 1、公共事业人力资源离休管理

公共事业组织人员离退休必须发放离退休费。 2、公共事业人力资源辞职和辞退管理

全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员都可以提出辞职。 辞职必须按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请。 辞退专业技术人员和管理人员是公共事业组织的一项权力。 3.3公共事业人力资源管理的改革和发展 3.3.1事业单位人事制度改革

1．我国传统事业单位人事制度的基本内容 干部任用方面长期坚持委任制

人员录用方面长期采用调入、分配办法 专业技术人员职称方面长期采用评审制 分配制度上长期坚持全国统一的等级工资制 考核上参照党政干部的办法

退休制度上基本采用年龄划杠的办法 2、事业单位人事制度改革的历程

初步探索和重建时期（1979年至1987年） 恢复职称评定，适当下放人事权

不断深入时期（1988年至1992年）

进行工资制度改革，进一步推行专业技术职务聘任制 持续发展时期（1993年至1997年）

进行聘用合同制试点，有效处理人事争议问题，建立事业单位社会保障体系 突破进展时期（1998至今）

全面推行聘用制，进行人事分类改革，实行多形式分配制度和岗位管理制度，加强社会保障制度建设

3．事业单位人事制度存在的主要问题 没把人力资源工作作为战略性工作来做 招聘缺乏整体规划，不公平依然严重 缺乏有效的激励机制 培训缺乏科学性 绩效考评困难重重

改革也缺乏整体性配套改革条件 3.3.2深化事业组织人事制度改革

1．树立公共事业人力资源管理的新观念 确立人力资源是第一资源的观念

确立公共事业人力资源战略管理的观念 确立人才商品化的观念 2、人事改革的具体措施