企业人力资源审计毕业论文

观还是管理工具观, 二者都属于对人力资源审计的狭义定义。这两种观点只是角度不同, 人力资源审计应综合两种观点, 即人力资源审计包括人力资源合规性审计、人力资源绩效审计和人力资源制度审计。

总之，从含义方面来说, 人力资源审计是把人的成本和价值作为一个企业的资源, 并

把人力资源作为一项重要的会计要素纳入会计核算体系, 客观真实地反映一个企业在人力方面的投资状况, 企业拥有的人力资源价值状况, 以及有关人力资源价值的运动信息, 以此监督和评价企业对人力资源的投资开发和管理工作的审计。

2.2人力资源审计的发展历程

人事审计（personnel audit）是人力资源审计的早期形式。人事审计是对人事政策、程序和实践的分析和评价，以评价企业人事管理的效率和效果为目的。人事审计的审计程序主要包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计以描述人力资源信息、检查管理过程的合法合规性为审计的重点内容。

随着程序和制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理逐步向人力资源管理进行转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。人事审计向人力资源审计转变的典型案例就是美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency）在1997年进行的人力资源质量评估。人力资源质量评估是在对具体的人事活动和搜集到的数据进行分析的同时，开始探寻对企业目标的实现程度进行分析。

另外，随着战略人力资源管理理论和人力资本理论的进一步发展，人力资源审计也开始朝着促进企业战略计划的实施和人力资本投资等方面拓展。在这一阶段，人力资源审计以更加突出强调人力资源管理的目的性为主要特征，具体审计形式就具有了多样化的特点，在审计实践中得到广泛运用的审计形式主要有战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计。此外，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也相应得到了进一步的开发和应用。

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第三章 人力资源审计的理论

3.1人力资源审计的审计内容

3.1.1人力资源会计报表审计

在会计报表审计中，人力资源审计的目标是对被审计单位会计报表中人力资源部分的合法性、公允性表示审计意见。人力资源会计报表审计的主要内容有人力资产的审计、人力资本的审计、人力资产投资的审计、人力资产摊销的审计、人力资源成本费用的审计和人力资源收入的审计。

人力资产的审计与无形资产的审计相似。人力资产的审计的主要内容是审计人力资产的余额是否正确、人力资产的增减变动记录是否完整、人力资产的会计估价和分摊是否正确、人力资产在会计报表中是否进行了恰当且充分的表达和披露。人力资本反映的是人力资源作为资本的价值。人力资本的审计的主要内容是审计人力资本作为投资，其入账价值的确定是否经过有关评估机构的评估，人力资本的增减变动记录是否完整，人力资本在会计报表中否进行了恰当、充分的表达和披露。人力资产投资的审计的主要内容是审计投资是否存在，人力资产投资的增减变动及收益记录是否完整，人力资产投资的会计计价是否正确，人力资产投资的期末余额是否正确，人力资产投资在会计报表中的表达和披露是否恰当、充分。人力资产摊销的审计的主要内容是审计人力资产的摊销方法和摊销政策是否符合法律法规、是否遵循了一贯性原则，人力资产摊销的增减变动记录是否完整，摊销金额是否正确，摊销方法是否具有合理性和一贯性，其期末余额是否正确，有关信息在会计报表中是否进行了恰当且充分的表达和披露。人力资源成本费用的审计的主要审计内容是人力资源的成本费用计算是否正确，其增减变动是否正确、完整，会计记录和会计处理是否正确、完整，相关信息是否在会计报表中进行了恰当且充分的表达和披露。人力资源收入的审计的主要审计内容是检查入账金额是否合理、正确、完整，其会计处理和会计记录是否正确、完整，相关的会计信息是否在会计报表中进行了恰当且充分的表达和披露。

3.1.2人力资源效益审计

人力资源效益审计主要是对一个企业利用人力资源的经济性、效率性和效果性进行正

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确的评价。其是站在第三者的角度,向有关利害关系人提供受托经济责任履行情况的相关信息,促进人力资源的管理者或经营者改善工作,更好地履行受托经济责任。人力资源效益审计的目标是，通过对人力资源的利用情况发现企业在管理人力资源方面存在的问题，然后根据相关信息评估人力资源管理的绩效，最后确定要进一步改进的方面并提出管理和改善的建议。实际情况需要同管理层起初制定的方针、标准、目标和其相应的衡量准则进行比较；根据绩效评估的结果，发现并找出进一步提高经济性、效率性和效果性的机会；依据问题的性质和改进机会提出具体建议和改进措施或作进一步的研究。然而相同的企业文化结构的企业，由于每一个企业的内部人员的组织安排、调用配备以及内部机制等多种因素的不同，其职员的工作成绩和效果也是不一样的。要将人力资源效益审计与经济效益审计结合起来，发现在管理人力资源方面存在的问题及评价人力资源管理对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见、措施或管理建议书，从而促进企业准确、合理、有效地调配员工，提高企业经济效益，增加企业的总体价值。在实践运用中，可以通过对岗位的侧地清查，然后对基层组织中结构不合理、效率较低效果较差的情况进行统计和分析，对企业组织内部员工搭配不合理、工作不协调的情况进行统计和分析，对企业员工不适应其岗位要求、工作成绩和效果比较差的情形进行了解、统计和分析；对浪费人力资源的情况进行了解和分析，最后根据对以上这些情况的调查和了解，提出管理建议和改进措施，为管理层和经营者在以后的机构改革和人员调整决策提供参考依据。

3.2人力资源审计的主要方法和审计程序 3.2.1人力资源审计的主要方法

第一、比较法。比较法是指通过将该企业或某一部门的人力资源的成绩和效果的指标与其他的企业或其他部门的相应指标作比较, 进而找出该企业的绩效指标相对于其他公司或其他部门的较差的领域或制定出开发新领域的计划。第二、外部法。外部法是指将企业的外部顾问的有关专业知识或已经发表的研究成果作为评估人力资源管理活动或项目的主要标准。第三、统计法。统计法是指开发并使用基于历史信息的绩效统计测量工具来对人力资源管理活动或项目进行评估。第四、遵从法。遵从法是指通过对人力资源的信息系统进行抽样调查,进而揭示出人力资源管理的活动与法律和企业的制度、政策或程序之间的偏差, 并将企业的人力资源管理的实践成绩和效果与原来制定的企业制度、政策及法定标准的一致程度进行评估。第五、目标法。目标法是指通过比较人力资源管理活动或项

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目的成绩和效果与人力资源管理活动或项目的计划目标之间的偏差,评价和估计人力资源功能,确定低绩效领域并提出具体的改进措施和方案。

3.2.2人力资源审计的审计程序

第一、准备阶段。在审计立项后，成立由会计人员、审计人员和人力资源管理专业人员组成的审计小组，对企业人力资源管理系统的运行过程及其相互关系、运行的环境以及经济性、效率性和效果性进行初步的调查。了解企业的人力资源的流入、分布、调配和流出企业的过程，了解人力资源管理或项目的维护和激励制度，了解人力资源管理活动或项目的内部控制情况，了解相关的人力资源的效益提高计划，了解劳动法律的贯彻及实施情况等。在对以上情况有了充分了解的基础上，根据具体的情况拟定适合本企业的具体的审计工作计划和具体审计方案，并付诸实施。

第二、实施阶段。首先，描述并测试人力资源管理的内部控制制度，包括是否实行了适当的职责分离（人力资源部门应该独立于工薪职能，负责确定员工的雇用、解雇及其支付率和扣减额的变化），是否有适当的授权（人力资源部门应对员工的雇用与解雇负责，支付率和扣减额也应当进行适当的授权，每一个员工的工作时间，特别是加班时间，都应当经过主管人员的授权），是否有适当的凭证和记录，是否有准确、完整的工勤记录资料，观察工作考勤记录和薪金发放的实际情况，了解并测试工薪的计算基础，是否有准确、完整的人事档案等。其次，评价人力资源管理内部控制制度的准确性、完整性、合理性，对存在的内部控制控制薄弱环节和缺陷作出总体的评价，明确提出这些内部控制薄弱环节和缺陷给企业整体造成的损失和潜在的危险，评估重大错报风险，并据以对审计目标、审计范围和开始时评估的审计风险进行进一步的调整和完善，从而确定重点审计范围。审计小组在进行控制测试时可以通过以不同的起点进行控制测试：以内部控制目标为起点的控制测试和以风险为起点的控制测试。然后按照经过修改和完善的审计工作方案和审计计划安排和调配审计人员和重点审计范围，并且要注意做好收集数据、证据和进一步实质性分析程序工作。针对通过对收集到的数据和证据分析所发现的问题，应用实质性分析程序分析企业内部的职能部门和经营单位的经营目标、经营战略和经营计划，及其对人力资源管理活动或项目的影响，分析企业制定的企业目标和战略经营方计划和方案的步骤及人力资源管理活动或项目的目标对整个企业的意义，分析对人力资源管理活动或项目具有关键性作用的方面，分析企业人力资源管理职能部门对服务于公司战略目标、经营计划的人力资源管理活动或项目的经济型、效率性和效果性，分析企业人力资源管理职能部门的总体预算、对其部门内部机构的设置、人力资源职能部门的职员组成情况和相关的法律和部门规章制

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