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9、培训形式选择方面的信息 10培训组织与管理方面的信息 培训效果评估指标 1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率 各项培训制度的起草 一、培训服务制度 二、入职培训制度 三、培训激励制度 四、培训考核评估制度 五、培训奖惩制度 六、培训风险管理制度 企业绩效管理的五阶段 一、准备阶段
1、明确对象“谁来考评,考评谁” 2、选择方法“采用什么样的方法”
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3指标标准“考评什么,如何衡量” 4、具体步骤“什么时间做什么事情”
二、实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料积累
三、考评阶段 1、考评的准确性 2、考评的公平性 3、考评结果的反馈方式 4、考评使用表格的在检验 5、考评方法的再审核 四、总结阶段 1、管理系统全面诊断 2、各个单位主管应承担的责任
3、各级考评者应当掌握的绩效面谈技巧 五、应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发 2、被考评者的绩效开发 3、绩效管理系统的开发 4、企业组织的绩效开发
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绩效管理系统运行中产生的问题 1、系统故障
2、考评者及被考评者对系统认知和理解上的故障,使其运行不畅
保障有效运行的具体措施:各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进及解决冲突的策略和方法提高绩效面谈质量的措施
1、绩效面谈前的准备工作 确定目标、确定方式
2、提高绩效面谈有效性的具体措施
有效的信息反馈:针对性、真实性、适应性、及时性、主动性 影响员工绩效的因素 1、企业外部因素 2、企业内部因素 3、个人行为因素 4、工作表现因素
行为导向客观考评方法 1、 关键事件法，也称重要世间法，在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导 致了成功，无效的工作行为导致失败，关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键 事件，对事不对人，以实施为依据，考评下属的特定行为，入忠诚性、亲和力等，强调的是选择具有 代表最好或最差薪给表现的典型或关键性活动事例作为考证的内容和标准， 本方法具有较大事件跨度， 为考评者提供了客观的事实依据，考评内容不是同工的短期表现，而是一整年的表现，保存了动态的 关键事件记录，可以全面
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了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的，但是它费事费力， 不能定量分析，不能具体区分工作行为的重要性成都，很难使用该方法在员工之间进行比较 2、 行为锚定等级法 3、 行为观察法 4、 加权选择量表法 结果导向型考评方法 1、 目标管理法、是领导者与下属之间互动的过程，是由员工和主管共同协商制定个人目标，个人目标依 据企业战略目标及相应的部门目标而制定，并与他们尽可能一直，该方法用可观察可测量的工作结果 作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与 组织目标一致，减少管理者将精力放到组织目无关的工作上的可能性 2、 绩效标准法 3、 直接指标法 4、 成绩记录法 绩效考评注意事项（采取必要措施和方法） 1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据调查和各项原始记录为前提 2、 从企业客观环境和生产经营情况出发，充分考虑去也人员素质和结构特征 3、 重点放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系 4、 避免个人偏见可采用 360 度考评方式 5、 提高考评者个人素质和绩效管理水平 6、 注重考评过程的各个环节，加强组织沟通和反馈 薪酬管理的基本目标 1、 竞争性薪酬，吸引和留住人才 2、 肯定贡献予以回报 3、 控制成本提高效率和竞争力 4、 激励与双赢 基本原则 1、 对外竞争力 2、 对内公平 3、 对员工激励 4、 对成本控制 内容 1、 企业员工工资总额管理 2、 企业员工薪酬水平控制 3、 企业薪酬制度设计与完善 4、 日常薪酬管理工作 企业薪酬制度设计的基本要求 1、 体现保障、激励、调节三大职能 2、 体现劳动的潜在、流动和凝固的三种形态 3、 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 4、 建立劳动力市场的决定机制 5、 确定薪资水平，处理好工资关系 6、 确定薪酬结构，控制人工成本 7、 构建支持系统 衡量薪酬制度的三项标准 1、 员工的认同度 90% 2、 员工的感知度，简单明了 3、 员工的满意度：等价交换 程序 1、 单项工资管理制度的基本程序 1、准确表明制度名称 2、明确界定对象和范围 3、明确支付与计算标准 4、涵盖所有工作内容 2、 常用工资管理制度制定的基本程序 1）岗位工资或能力工资的制定程序 2）奖金制度的制定程序 工作岗位评价的基本理论 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任 权限的大小，所需的资格条
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件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 特点： 1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物” ，而不是现有的人员
2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础 原则： 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果 3、工作岗位评价的结果应该公开 基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2、 对岗位工作任务的繁简难易程度， 责任权限大小， 所需要的资格条件等因素由定性基础上进行定量测评， 从而量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、统一的测量标准，能够客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较， ，并具体说明其在企业单位中 所处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 信息来源： 1、直接信息来源 2、间接信息来源 步骤 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2、收集有关岗位的各种信息 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关人员，使他们系统掌握基本理论和方法， 能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价 4、制定出工作岗位评价的总体计划 5、在广泛收集资料的基础上，列出细目清单，并对有关指标作出说明 6、通过专家小组集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表 7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、采取对策，及时纠正 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门 10、对工作岗位评价工作进行全面总结 指标的分级标准 一、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1、质量责任指标的分级标准 2、产量责任指标的分级标准 3、看管责任指标的分级标准 4、安全责任指标的分级标准 5、消耗责任指标的分级标准 6、管理责任指标的分级标准 7、知识经验要求分级标准 8、操作复杂程度分级标准 9、看管设备复杂程序分级标准 10、产品质量难易程度分级标准 11、处理预防事故复杂程度分级标注 二、劳动强度、劳动环境和社会心理因素所属评价指标的分级标准 1、体力劳动强度分级标准 2、工时利用率分级
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