1、明确薪酬市场调查的目标，一般来说主要有两个，一是为确定自己的薪酬水平提供参考；二是为调整自身薪酬体系提供依据。
2、掌握薪酬市场调查的主要流程：准备阶段、实施阶段、结果分析阶段。具体说来有以下几点，○1根据需要审查已有相关薪酬数据，确定调查的必要性和实施方式；○2选择调查范围，确定调查目标企业数量和其他特点；○3确定调查内容，包括有代表性的工作，选择调查的职位和层次，所要搜集的薪酬信息内容；○4调查收集整理有关资料；○5分析和审查所得数据，会出平均薪酬分布图，然后写出薪酬调查报告。
企业在市场薪酬调查的基础上，就要对比本企业与对手企业中相似岗位的职位薪酬，依据竞争对手相应的薪酬水平来决定本企业相同职位的薪酬水平，同时参照上述职位薪酬决定其他职位的薪酬水平。常见的企业市场薪酬水平定位策略有：1、领先型薪酬策略。这种策略适合于在市场中占据领先地位或者有较大竞争优势的市场领导者，他们的产品有着很高的边际利润和回报率；2、追随型薪酬策略。即采用市场平均水平的薪酬策略；3、低位薪酬策略。指的是采取较低薪酬，尽量压缩员工的工资，减少人力成本。这种薪酬策略在中国沿海地区的加工型企业较为盛行，适合于边际利润低、成本承受能力弱的中小型企业。4、混合薪酬策略。即根据员工类型的不同来采取不一样的薪酬策略。而在确定知识型员工的薪酬水平时还应注意：一是企业的薪酬结构与水平对知识型员工要比普通员工具有更强的吸引力和激励效果，如建立人才特区，采取谈判薪酬；二是要把握总支出量和企业支付能力的平衡；三要从本企业与竞争对手的比较优势出发，确定本企业的薪酬优势水平。
(三)、根据内部公平确定薪酬结构
薪酬结构企业一项重要的管理工具，它对知识型员工的工作态度有着重要的影响。企业要根据知识型员工的知识、技能、贡献、职位等来有针对性的确定薪酬结构，才能更好发挥出薪酬的激励作用。薪酬结构重在解决企业内部一致性问题，也就是内部公平问题，具体来说就是要正确确定不同岗位、技能水平、资历等之间的薪酬等级差距。要做好这项工作必须要在公正、客观、有效的工作分析的基础上进行。一般来说确定薪酬结构实现内部公平有三个特征①：一是对于企
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归纳自文魁、吴冬梅.异质人才的激励研究——管理世界[J].2003(10)
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业目标实现贡献越大的员工获得的薪酬就越多，二是完成工作所要掌握的知识和技能越多的员工所获得的薪酬就要越多；三是所处岗位所承担的风险越多的员工所获得的薪酬就越多。
(四)、根据员工贡献确定个人薪酬
知识型员工薪酬激励体系的设计，不仅要注意其薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，还要在它的计酬方式上注重公平性，既要讲知识型员工的薪酬与其个人贡献项结合，又要注意知识型员工绩效考核体系设计的完整，知识型员工的薪酬真正与他的贡献相对应，从而在实现公平薪酬的同时能够对知识型员工起到巨大的激励作用。在这一方面有两个要点：
1、建立基于贡献的薪酬计算方式
我国要求市场经济体制提让生产要素按贡献参与到分配中，而知识型员工薪酬激励就是按要素分配方案的具体化和实现形式，不同的要素贡献应该配置不同的要素分配方案，在要素贡献于要素分配中存在着一种一一对应的关系。正是通过寻找这种一一对应的分配关系，在对知识型员工的的贡献要素客观度量的基础之上，通过分配体制的安排，提供一种要素贡献分配的激励制度安排，有效确立知识型员工知识要素的资本价值。
2、建立完善的绩效考核体系
绩效考核是对知识型员工在一个既定时期内对企业的贡献的衡量过程。工作绩效是知识型员工薪酬激励的基础，好的薪酬激励制度的是建立在客观公正的绩效考核的基础之上。知识型员工的绩效考核是要对他们的优缺点进行系统性的评价，是一个复杂的系统性的过程，它本身和个人业绩的就对知识型员工有一定的鞭策和激励作用。绩效考核有利于在薪酬制度中将知识型员工薪酬与可量化的工作绩效相联系起来，从而将激励机制融入企业目标和个人业绩的联系之中。
(五)、根据员工的个性需求选择薪酬支付方式
独立性和个性化是知识型员工的显著特征，薪酬设计前必须要充分了解到知识型员工的个性特点，在劳资双方充分沟通的前提之下，了解知识型员工的真正需要，因人而异的选择恰当的支付形式。支付形式要因人、因岗、因时、因地而异，充分满足知识型员工的个性化需求。
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（六）、知识型员工的全面薪酬激励体系
①全面薪酬是指公司对实现组织战略目标做出贡献的个人或团队的奖励它关注的对象主要是那些帮组公司达到组织目标的行动、态度、和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案。全面薪酬的关键，在于设计正确的薪酬组合，将传统的薪资项目和新型的非薪资激励项目结合起来，最大限度地发挥出薪酬对于组织战略的支持功效。 通过调查可以发现实施全面薪酬激励的重要性和急迫性。全面薪酬将企业付给员工的各项奖励和薪酬分为两个部分：一是“外在激励”，主要是指基本工资、奖金等短期的激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险和住房、汽车等各种福利；二是“内在激励”，主要是指对企业的满意度，学习和能力的开发（即培训）的机会，提高个人社会的机遇，能吸引自己的企业文化，良好的人际关系和工作环境，以及公司对员工的认可和表彰等。外在激励与内在激励具有各不相同的激励功能，两种相互联系，互为补充。全面薪酬激励体系极富弹性，要求企业客观地分析员工的需求并根据需求科学地设计不同的奖励方案，不仅满足员工的物质需求，也要满足他们的高度的精神需求，也能最大限度地激发出员工的潜能，还要满足组织适应不断变化的内部环境的要求，因此实施全面激励符合知识型员工的特征，是实现对其激励的有效模式。
1、 工资激励
○1谈判工资制度。谈判工资制度是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为一方，双方通过谈判就工资分配问题签订合同。这一制度可以兼顾双方的利益，既能充分反映知识型员工的自身价值，又有利于维护企业的利益。由于工资既是劳动力的价格，又是知识型员工价值的重要组成部分。实行谈判工资制度承认了知识型员工的人力资本价值，从制度上确立了对其的人力资本补偿，双方形成利益共同体。○2项目奖金激励。项目奖金激励是指为了激励知识型员工促使其超额完成工作任务或取得优秀工作业绩而支付的额外薪酬。这项薪酬主要有两个好处，一是可以促进员工抓紧项目进度，二是可以
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王吉鹏.知识型员工人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2008,205-231页
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提高项目的质量和水平。因为奖金的发放根据部门和企业的效益、团队业绩和个人业绩的综合考虑来判定。运用这项激励办法有三个注意的地方：一是要信守承诺，不能失信于人；二是要拉开档次，不能搞平均主义；三是要使薪酬激励的水平与企业效益的发展相一致。○3股票期权激励。这项激励措施是目前企业比较盛行的留住知识型员工，特别是高管、核心技术员等骨干的激励体系的重要组成部分。股票期权是企业给予核心员工的一种从公司长期盈利中获得收益的一种凭证。股票期权是公司长期效益的体现，所以它会要求核心员工注意企业的长远发展和战略的实现。股票期权具有良好的长期激励功能，同时能激发被激发者的强烈的主人翁意识。由于股票期权的种种优点，它成为了激励高层知识型员工的重要方式。
2、福利激励
○1强制福利。强制福利是为保障员工的合法权利，由政府规定的企业必须提供给员工的福利措施，主要有社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。强制保险是包括知识型员工在内的所有员工的基本福利，是员工利益的基本组成部分，它的激励作用不大，但却是知识型员工薪酬激励体系中必不可少的部分。○2菜单式福利。菜单式福利是指企业提供一系列可供员工选择的福利项目，并平衡大概的总费用，然后让知识型员工自行选择。这样会增大员工的选择余地和满意度，福利的激励作用也会增强。包括的项目一般有：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等）、津贴（交通、通讯、服装、住房等补贴）、服务（体育娱乐设施、旅游、节日慰问）。○3特殊性福利。这部分是指对于公司有特殊贡献的知识型员工给予除普通福利外的其他福利，现在盛行的是提供高级住房、专车接送、享受特殊津贴等。通过特殊性福利能让知识员工获得额外的利益，满足了其心理的成就感。
3、成就激励
○1职位消费激励。这项激励措施是指对于一定地位的知识型员工在开展工作是所产生的消耗性费用如办公费、交通费、招待费、培训费、信息费、差旅费等给予补贴或直接公司代出。这往往是对知识型员工所处地位和职位的象征，是对其成就和贡献的的承认，也可以作为薪酬激励体系的重要组成部分。○2荣誉感激
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