企业劳资关系现状评估

企业劳资关系现状评估体系之构建

一

我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？是和谐、协调、平和？抑或斗争、激烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判断。

一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险等）实现状况的调查分析，得出总体判断为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳定”。同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。如有人认为“总体而言劳资关系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。”1

有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为部分私营企业主素质的低劣和无法无天，”2

2004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化”。“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台企业中占了主导地位。在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色”。“结论：中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系，

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戴建中《私营雇工及劳资关系调查报告》社会学研究1996第6期 一程《私营经济问题若干资料》当代思潮1996第2期

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在很大和谐上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃至市场经济的正确发展方向构成了严重挑战”。3

对XX劳动关系状态判断，2003年，董保华先生写道，“在‘对本市劳动关系评价’一问上，325份选择“和谐”，占9.2％；2197份选择“一般”，占60.2％；714份选择“较为紧X”，占20.2％；296份选择“矛盾激烈”，占8.4％。可见，就是在XX，劳动关系已经到了较为危险的程度。”4

对XX省劳资关系现状的判断，2004年，夏小林写道，按照《劳动法》衡量“XX省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。”“XX省出现经济高速增长与劳资矛盾高速发展的共生现象”。5更有甚者，近来有人将私营经济的劳资关系说成到了“人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿难归罪于XX－XX的私营企业劳资关系，认为，“XX－XX式的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。那些企业不仅以工资低、劳动时间长而著称，而且在劳动条件的恶劣方面更为突出，老板们为了降低成本不给员工提供工作场所中的任何保护，以致工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。”“XX的‘民营企业’在采煤上的真正优势在于，能够利用‘市场化的交易手段’，以牺牲矿工的安全和福利为代价来降低采煤的成本。造成惊人死伤的大矿故难是这种XX式‘市场化经营’的必然后果。“学XX‘企业家’把钱看得比人重要，‘学XX’学到了把人不当人的地

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郭悦《转型时期中国劳动关系研究》

董保华 《我国劳动法中的裁审关系之重构》2003年《劳动法》改革学术研讨会会议集 夏小林《经济增长的背后》，《经济研究参考》2004年第44期

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步。”“这样‘学XX’，XX省、全东北以致全中国和全世界，都会变成人间地狱！”

但是,XX工商学院和XX省资本论研究会的一些教授通过长期深入的调查,认为XX省私营企业劳资关系基本处于协调稳定、和谐运行、劳资认同状态。这也可以以运行多年的XX省义乌市总工会组织领导下的维权机制得到中央的肯定为佐证。

当然，这些描述、这些判断可能各自有各自的道理、各自的依据，争论也是正常的。但是，笔者认为，为了科学地争论，为了得出较科学的判断，我们应该建立一个较为一致的评估标准，或者可以说，之所以会得出如此悬殊的判断，其主要原因是因为我们缺乏一个统一的评估标准。基于此，笔者尝试着构建一个劳资关系评估标准体系。

二

哈佛大学米尔斯教授对劳动关系的类型进行了如下描述： 公开的冲突 休战状态 协调工作状态 劳资合作 米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为和动机，不存在合作，经常发生严重的罢工。休战状态是劳资双方把对方视为敌人，准备发生公开的冲突（有时会发生），但每一方都试图限制这种敌对活动，设法不给对方带来巨大的损失。协调工作状态，是每一方都尊重对方，通过讨价还价来解决分歧而力图避免公开的冲突。劳资合作，是每一方不仅尊重对方，还寻求对方的帮助以解决共同的问题，公开的冲突受到严格的限制，使其无法破坏劳资总体的合作

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