招聘结束并不意味着招聘的完成。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行分析和总结: 招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否恰当，招聘标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，总结招聘的成败经验，必要时形成招聘文本，以便使企业在后续的招聘工作中扬长避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并总结出符合本企业特点的招聘策略和方法，使招聘工作逐步规范和高效。 5 结束语
企业想要在如今激烈的竞争中立于不败之地，就要在企业管理中加强个性化、特色性的时代新内涵。而儒家思想博大精深，源远流长，在其整个思想体系终中有助于企业文化建设的精华成分很多，因此，我们必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”思想为指导，努力吸取借鉴儒家思想中的精华，使之在现代企业文化建设中发挥积极作用，创造适合自身的文化理念，形成具有中华特色的企业文化，促使企业长远、健康、快速的发展。这样不仅是可能的，也是十分必要的。
参考文献
[1]陆贤清.浅谈中小企业人力资源规划中存在的问题及对策．人力资源，2011,1：103~104．
[2]李德勋.论中小企业人力资源管理与现状．管理研究院，2010,8：52~55． [3]朱媛媛.对中小企业招聘工作有效性的研究.硕士学位论文.四川:西南财经大学，2010．
[4]赵曙明.人力资源管理的先行者.人力资源管理研究，2010,7：13~19. [5]GAO Hong.Evaluation of the Strategic Tolerance Human Resource Management Based
on
Matter-Element
Analysis
Method.Journal
of
Donghua
University.2011,5:533.
[6]李德勋.论中小企业人力资源管理与现状．管理研究院，2010,8：52~55. [7]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策.经济管理，2011,10:9~10. [8]王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究.经济论坛，2011,7:209~211. [9]候喆.对企业招聘中信息不对称问题的博弈分析.中国城市经济，2011,9：108~110.
[10]卢羿.浅析中小企业用人之道.人力资源，2013,17:127~128.
[11]徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策.管理实务，2013,11:30~31. [12]田文忠.面试考官的心理偏差及对策．领导科学，2013,3：28~29． [13]刘金凤.企业员工招聘中信息不对称的演化博弈分析.硕士学位论文.沈阳：东北石油大学，2012.
[14]朱海林.企业员工招聘有效性评价体系研究.硕士学位论文.湖南：湖南大学，2008.
[15]李青.浅谈企业招聘面试中的社会知觉偏差及规避措施.公司与产业，2013,14:204.
[16]Zeyin Sun. How to Become a Human Resource Managers of SMEs. China High-Tech Enterprises, 2010: 37~37.
[17]徐月高.面试考官谨防错误心理效应.人力资源管理技术，2012,9:35~36.
致 谢
本文是在李彦华老师的悉心指导、启发和热诚的帮助下完成的。李老师严谨的治学风格、谦和的持人态度、善于启发和调动学生思路的教学模式，令我无论是在学习还是在做人方面都受益匪浅。并且李老师事无巨细的修改论文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即将毕业之际，向李彦华表示挚诚的感谢和由衷的敬意。另外，也要向中北大学经济与管理学院管理系为学生付出辛勤劳动的其他各位老师表示衷心的谢意!
相关推荐：
loading