是由人组成的，而企业的职工，随着生活水平的提高对现实的要求也在不断地变化，他们不仅有理性，更重要的还有感情，不但要求获得经济上需求的满足，还要获得感情上、社会地位上和自我实现等方面需求的满足。这样，随着生产力的提高和社会经济的发展，行为科学应运而生。
为了提高劳动生产率，美国西方电气公司霍桑工厂从1924年到1932年历经八年时间，进行了著名的霍桑实验。通过霍桑实验，人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路，这就是人际关系学说。其基本要点有：职工是“社会人”；企业中存在着“非正式组织”；新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。这也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。
行为科学就是运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法，来研究工作环境中个人行为和群体行为的一门综合性学科，研究的主要内容有：个体行为理论、群体行为理论和领导行为理论。
关于个体行为研究方面，主要有以下几个代表性理论：
1、马斯洛的需求层次理论。它是对霍桑实验“社会人假设”的补充。提出从从低到高的5级金字塔模型：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛需要层次理论的提出，有利于对人类行为的动机结构进行科学研究，从而提示人类行为被激励的原因和规律。 其次，马斯洛得出自我实现的理想人的观点，对于职工的健康成长和发展都有着重要的借鉴作用。
2、克莱顿.奥尔德弗的生存关系及发展理论。他指出人的基本需要是生存、关系和发展三种，这三种需要并非与生俱来的，有的需要是通过后天学习而取得的，而且人的需要不一定严格地按照由到高的次序进行，是可以越级的。
3、麦克利兰的成就需要理论。麦克利兰认为人有三种基本激励需要：对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要。
4、赫茨伯格的双因素理论。保健因素多与工作环境相关，如公司政策、行政管理、工资福利、工作监督以及各种人际关系等。就是那些会造成职工不满的因素，如果改进它们能够消除职工的不满，但不能使职工感到满意并激励职工士气，职能保持职工现有士气，维持现有的工作状态，因此保健因素也称“维持因素”。激励因素多与工作本身有关，如成就、赏识、挑战性工作、增加工作责任以及成长和发展的机会等。就是那些能使职工感到满意的因素，如果改进他们能让职工感到满意，并激励职工士气，提高劳动生产效率，如果没有改进也不会产生不满意。
5、弗鲁姆期望理论。其理论表示为：M=V×E。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。即努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。
6、道格拉斯~麦格雷戈“人性”理论：“X—Y理论”。X理论：这一理论对人性的假设包括：1）人生性好逸恶劳，尽量逃避工作；2）人生性不愿负责，为逃避责任，宁愿被人领导；3）人生性以自我为中心，只关注自身需要而漠视组织需要；4）人生性保守，反对变革；5）人生性愚蠢易于受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，作出不适宜的举动。基于以上假设，X理论为指导思想的管理工作要点包括：1）管理
者要以利润为出发点把各项生产要素（金钱、物资、设备、人员）组织起来；2）管理过程就是指挥、控制并矫正员工的不适当行为，使之适合于组织需要的过程；3）管理方法就是胡萝卜加大棒，即以金钱为激励手段以严格的制度为控制手段。Y理论：这一理论对人性的假设包括：1）人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能；2）人并非生性不愿负责，在适当条件下，人们不但能接受，而且会追求责任，逃避责任是经验的产物而非人的天性；3）人并非生性以自我为中心，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来；4）多数人都具有相当搞的想象力、灵敏度和创造力以作出决策，只是人们的智力的潜能往往只得到了部分发挥，其余的没有充分利用而已。基于以上假设，Y理论为指导思想的管理工作要点包括：1）管理者要通过有效地综合运用各项生产要素（金钱、物资、设备、人员）来实现经营目标。2）管理过程是创造良好的工作环境，引导辅助、教育员工实现组织目标和自身需要的过程。
7、沙因提出四种人性假设。1）理性“经济人”假设。它起源于享乐主义哲学，是古典经济学和古典管理管理理论关于人的假设，相当于麦格雷戈的“X理论”；2）社会人假设。是人际关系学说的倡导者梅奥等人提出来的；3）自我实现人假设。由马斯洛首先提出，相当于麦格雷戈的“Y理论”；4）复杂人假设。由沙因提出，以复杂人假设为依据产生了权变理论。沙因认为，人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。沙因提出复杂人假设的内容有五点：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中的表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
在群体行为研究中，当属卡特·勒温的群体动力学理论。他指出个人的一切行为（包括心理活动）是随其本身与所处环境条件的变化而改变。他提出“群体动力学”理论，主要内容包括：1）群体是非正式组织，同组织一样，也包含活动、相互影响和情绪三要素；2）群体是处于均衡状态的各种力的一种力场，叫做“生活场所”或“自由运动场所”；3）群体拥有自己的目标，以维持群体的存在，使群体能够持续发挥作用；4）群体的结构中包括正常成员、非正常成员、领导者和孤立者；5）群体有三种不通的领导方式：专制式、民主式和自由放任式；6）群体参与者的数量和参与程度受多种因素影响，如群体规模群体领导方式；7）人物不同，群体规模亦不同，一般说来，效率高的非正式组织往往是规模较小的群体。
在组织领导研究中，关于领导行为理论主要有领导方式理论和权变领导理论两个方面。
领导方式理论有斯托格第领导四分图理论和布莱克的管理方格论。领导四分图理论最后归纳为2个独立维度：1）结构维度：领导者以工作为中心，注重组织需要，强调自己与下属的角色差异；2）关怀维度：领导者以人际关系为中心，注重职工需要，同下属建立相互信任、相互体谅的关系。管理方格论有5种典
型的领导方式：1）“1.1型领导”—贫乏型领导；2）“1.9型领导”—俱乐部型领导 ；3）“9.1型领导”—任务型领导 ；4）“5.5型领导”—中庸型领导 ；5）“9.9型领导”—团队型领导。
领导权变理论所关注的是环境与领导行为的相互影响。权变管理理论认为，要根据企业的内外条件随机应变地进行管理，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。其主要有菲德勒的“领导权变模型”、赫塞和布兰查德的“情境领导理论”等。
菲德勒通过调查研究认为，领导效率的高低取决于以下两方面的因素：1）企业领导者对其同事和下属的看法和感觉，会影响领导者同被领导者之间的关系；2）对领导者是否有利的情况。因此有以下两个结论：第一，以人际关系为中心的领导方式，在对领导者有利情况为中间状态的环境中效率较高；以工作为中心的领导方式，在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率较高。所以，不能说哪一种领导方式最好或不好，必须把环境、领导者和下属的情况、工作类型等方面的因素综合起来考虑。不同的情况适合采用不同的领导方式。第二，要提高领导效率，一方面改变领导者的个性和领导方式；另一方面改变领导者是否有利的情况。这可以从改变领导者同下属的关系、改变工作结构程度的高低、改变领导者的地位权力三个因素入手。
情境领导理论，又称之为“领导生命周期理论”。它认为，领导当时应由任务行为、关系行为、下属成熟度这三个因素来决定。根据人物行为、关系行为两个维度可以组合成四种领导风格：1）指示型（高工作—低关系）2）推销型（高工作—高关系）3）参与型（低工作—高关系）4）授权型（低工作—低关系）。根据下属成熟度的四个阶段特点采用领导方式：1）低成熟度的员工，适合指示型领导；2）中低成熟度员工，适合推销式领导；3）中高成熟度员工，适合参与型领导；4）高成熟度员工，适合授权型领导。情境领导论认为，随着下属成熟度的由低到高，领导方式按以下序列推移：“高工作—低关系”到“高工作—高关系”到“低工作—高关系”到“低工作—低关系”。此理论与其他权变理论的不通之处在于，它强调了被领导者，重视下属对于领导行为的作用，而且该理论容易理解、易于操作。
行为科学论对管理思想史做出如下几方面的贡献：1）使管理对象的重心由“物”转到“人”；2）使管理范围由“正式组织”扩大到“非正式组织”；3）使管理方法由“监督管理”转变为“人性化管理”；4）借鉴和吸收相关学科的知识和方法，形成了完善的学科体系。 但它也有其局限性：1）研究对象存在片面性；2）研究方法过于简单化。
由于战后经济的重建，资本主义进入黄金发展时期，企业结构发生了巨大的变化，生产的国际化进程加快，加之现代科技迅速发展，生产力迅速增长，这一切都给管理工作提出了许多新问题，引起了人们对管理工作的普遍重视。科学技术，特别是运筹学、电子计算机等与管理紧密结合。除管理工作者和管理学家外，其他领域的一些专家，如社会学家、经济学家、生物学家、数学家等都纷纷加人了研究管理的队伍，出现了研究管理理论的各种学派。
自20世纪40年代后期，相继出现了系统论、信息论和控制论等系统理论。“三论”本身是相互联系渗透的，“三论”自然成为管理系统理论的重要基础理论。到了20世纪70年代又出现了协同论、突变论、耗
散结构的“新三论”，这些都为现代管理理论奠定了新的方法论基础。
因此，现代管理理论诞生了形形色色的学术流派和思潮，主要有：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理科学学派、权变理论学派、经验主义学派、企业文化学派。
1973年爆发中东石油危机，从而引发世界能源危机，在世界能源危机以后世界新的政治经济格局开始萌芽。到了80年代末由于苏联东欧巨变，经过几年新的调整，世界政治经济格局已定，从原来的第二次世界大战以后以美苏两国为轴心国，变为多个政治经济强国并立的新格局。在微观上，各国的企业同样也面临着新的形势。首先是企业的生存发展环境已经从国内市场转向国际市场，企业的成功主要取决于全球战略的实施情况，从内向管理向外向管理转变。企业其次从产品市场管理向价值管理的转变，企业管理的每一过程、每一环节必须使企业向市场提供的产品和服务升值，从而提高企业的管理效率。再次，企业为了提高竞争力，树立品牌，从行为管理向文化管理进行转变。即从20世纪80年代后管理思想已由原来的过程管理转向战略管理，加之计算机和信息技术的发展，也改变了管理理论的发展方向，从而形成了全新的管理思想。
正是由于当代管理环境发生了巨大的变化，涌现了许多管理理念、理论，当代管理理论代表性的有：托马斯?彼得斯-管理学派、迈克尔?波特-竞争战略学说、约翰?科特-领导学说、彼得圣吉-学习型组织理论、戴明和朱兰－质量管理理论、企业战略和核心能力学说、企业再造理论、经理角色理论、摩托罗拉-6б理论、彼德·德鲁克-知识管理理论、萨维奇-第五代管理理论等管理思想。
现代管理理论强调用战略的观点进行管理、用市场的观点进行管理、用变革的观点进行管理、用竞争的观点进行管理、用服务的观点进行管理、用专业化和多样化的观点进行管理、用素质的观点进行管理、用开发的观点进行管理、用经营的观点进行管理、用风险的观点进行管理等，开拓了管理思想的广度、深度，与时俱进，推进了管理思想的跨越式发展。
回顾管理思想的发展历史，我们能清楚地看到，管理思想的发展与文化历史、社会生产力的发展水平，与人的认识程度和生产方式等因素的发展变化有着密切的关系。由于文化的民族性特点，东西方所形成的相应管理思想也是不一样的，但是东西方的管理思想也和东西方文化一样，是相互交融、相互影响、相互促进的。随着经济全球化和经济一体化的步伐加快，东西方的管理思想也会迅速进行融合，创造出更加辉煌灿烂的管理思想的明天！
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