A. 外部招聘 B. 内部晋升
C. 人员接续计划 D. 裁员
7 战略层面的人力资源规划时间跨度一半为（ A. 2-5年 B. 1年
C. 5年及以上 D. 1年以内
8 以下哪项不是影响人力资源需求预测中的组织内部因素（ A. 人员流动
B. 业务的变化或拓展 C. 现有人力资源结构 D. 员工的退休
9 以下关于趋势分析法，说法错误的是（
）
）
）
A. 是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法 B. 作为人力资源的初步预测，该方法法很有价值
C. 一个组织的人力资源使用水平一般只由过去的状况决定，所以本方法很可信
D. 该方法得出的结果，可以作为一种趋势来参考，而不能认为是完全准确而机械地加以应用 1 0 在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（ A. 人力资源流动情况 B. 社会保障体系健全程度 C. 劳动力市场发育情况 D. 劳动法律法规政策制度
）
第三单元判断题
1 业务层面的人力资源规划一般为2-5年 ×
2 影响人力资源需求预测的因素大体分为三类：组织外部环境因素、组织内部因素及人力资源自身因素 √
3 由于不同类型的员工之间的比率存在一定的稳定性，因此比率分析法在人力资源预测时是一种不错的方法 √
4 组织的人力资源供给和需求的不平衡是一种偶然的现象 ×
5 企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测 √
6 人力资源供给包括内部供给和外部供给 √
7 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 √
8 人力资源供需的平衡仅仅指的是数量上的平衡。 ×
9 回归分析法的基本假设是人力资源的需求量和商业要素之间的关系是随时间的变化而变化的变量。
×
1 0 狭义的人力资源规划即指进行人力资源供给与需求预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充计划 √
第四单元单选题
1 （
）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 网上招聘 D. 行为的差异性
2 在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 A. 内部调剂 B. 外部补充 C. 招聘 D. 借调
3 结构化面试的特点不包括（
）
A. 结构化面试方法比较科学，能够确保效度和信度 B. 问题大多与工作相关
C. 易受面试官主观因素的制约
D. 在判断人的太苦和行为方面有较好的效果 4 人员招聘的基本程序是（ ）
①人员招聘
②招聘准备
③评估价段
④录用决策A. ①②③④⑤ B. ①③②⑤④ C. ②①⑤④③ D. ②①③⑤④
5 相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（ ）
A. 准确性高
B. 员工容易适应新的工作 C. 激励员工积极工作 D. 有利于吸收新观点
6 相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（ ）
A. 费用高、时间周期短、联系快捷方便 B. 费用低、时间周期短、联系快捷方便 C. 费用高、时间周期长、联系快捷方便 D. 费用低、时间周期长、联系快捷方便 7 招聘广告的设计，必须遵循（ ）的原则。
A. 兴趣—愿望—注意—行动 B. 注意—兴趣—愿望—行动 C. 愿望—注意—兴趣—行动 D. 兴趣—注意—愿望—行动 8 企业内部招募的主要途径不包括（ ） A. 猎头 B. 内部晋升 C. 工作调动 D. 岗位轮换 9 （
）是一种常用的挑选和评估管理者或专业人员的测试方法
⑤人员选择
A. 能力测试 B. 个性测试
C. 评价中心技术 D. 职业兴趣测试 1 0（
）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。
A. 首因效应 B. 对比效应 C. 晕轮效应 D. 录用压力
第四单元判断题
1 笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。 √
2 招聘活动的信度评估是测试结果的一致性或可靠性 √
3 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 ×
4 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对求职者进行集体面试，测试求职者的综合能力。 √
5 晕轮效应指的是由于面试官的主观感受认识而对求职者形成的固定印象，从而影响其客观判断。 √
6 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 ×
7 人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程 √
8 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。 ×
9 招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才 √
1 0 设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计 ×
第五单元单选题
1 （
）的实质是一种体验学习为基础，通过体验来达到自我认识及他人认知，通过导致增加人际意识的内心深处的相互作用而达到行为改变的培训方法
A. 行动学习 B. 敏感性训练 C. 管理竞赛 D. 替补训练
2 以下对人力资本理论描述错误的是（ A. 它是员工培训与开发的重要理论基础 B. 冲破传统的只重视物质资本投资的观点 C. 关注教育和培训投资的经济效益 D. 其作用没有物质资本的作用大
）
3 体现真实工作场景，被培训者的决策结果可反映如果其在被模拟的工作岗位上工作会发生的真实状况的培训方法称之为（ A. 互联网培训 B. 视听教学法 C. 学徒制培训 D. 仿真模拟法
4 反应层评估的主要方法是（ A. 笔试
B. 技能操练 C. 问卷调查 D. 工作模拟
5 管理者接续计划的第一步是（
） ）
）
A. 明确组织未来发展所需要的管理者的能力 B. 组织通过各种评估工具对潜在候选人进行评估 C. 为人才提供量身定制的职业生涯发展规划 D. 关注职位空缺及候选人发展状况
6 侧重于培养管理者对问题的分析和解决能力的培训方法是（ A. 工作轮换 B. 初级董事会 C. 行为模仿 D. 案例研究
7 设置培训课程的最后一个环节是（ A. 确定目标 B. 课程定位 C. 选择模式 D. 进行评价
8 人力资本理论的创始人是（ A. 舒尔茨 B. 贝克尔 C. 丹尼森 D. 明瑟尔
9 培训的四级评估模型中第二级评估是（ A. 反应层评估 B. 学习层评估 C. 行为层评估 D. 结果层评估
1 0 以下哪项不属于新员工导向培训的内容（ A. 使员工获得成为正式组织成员的信息 B. 晋升所需达到的条件和知识
C. 组织的文化、价值观、发展史和经营哲学 D. 员工的工作职责和工作技能
） ）
）
）
）
第五单元判断题
1 利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。 ×
2 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划 √
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