[浅析企业内部隐性知识的共享途径]浅析企业内部的冲突管理

[浅析企业内部隐性知识的共享途径]浅析企业内部的

冲突管理

当今的企业，谁掌握了知识，就意味着谁拥有了财富，即拥有了企业的核心竞争力。因此，现代企业的竞争已经不再是单纯的物质竞争，更多的是知识的竞争。不管我们是否真正了解企业，我们都必须承认一件事，那就是企业越来越重视人才，说到底，是对知识的尊敬与需要。

企业内部，知识大致分为有两种类型：显性知识和隐性知识。所谓显性知识，就是可以表达的，以物质形式可现的知识。而隐性知识，是一个比较深层次的知识，它可能以某种独特的形式或方法潜在于某个个体之中。它不容易表达，是一个长期知识创造或者累积过程的结果。隐性知识是一种非常重要的知识类型，它支配着人的整个认识活动，认为给人类的认识活动提供了最终的解释性框架和知识信念，对于至少得创新和价值的创造发挥着重要的作用。同时，著名经济学家张维迎曾经指出：“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的，而在这些知识和经验中，80%都是深藏于员工内心的隐性知识。隐性知识是一个员工的价值观念、文化程度和心理素质的综合体现，在一个企业内部，仅仅显性知识的共享，是远远不够的，这就像我们平时要求我们多搞经验之谈一样，更多的是需要我们将企业内部的隐形知识的文化转变成显性的可用知识。唯有如此，才是真正意义上的知识共享，才能推动一个企业的创新，进而进步。故此，本文着重探讨企业内部隐性知识共享的途径。 一、打破企业内部隐性知识的垄断

中国古语云：“授人以鱼不如授人以渔”。但是在一个企业内

部，面临高度的企业内部竞争力的境况下，这句话在一个企业内部貌似变得苍白无力。哪怕是关系再好，顶多会授你一条“鱼”而非“渔”。很显然，师傅教会了徒弟，就会面临着徒弟竞争的威胁，因此自己在企业的位置就被动摇，在信息高度显性化的企业，很多人不愿意将自己的知识经验全部毫无保留地奉献，因为每个人都需要一种来自企业的安全感，而正是这样感觉使得大家不会主动地将自己拥有的知识轻易传播他人，特别是当他来之不易，又可以给他带来一定的经济效益的知识，更不会拿出来共享的。所以，这样就形成了一种潜在的知识保护壁垒，进而形成某种核心知识的个人垄断。那么，我们就得在企业内部解决这个矛盾，要打破这种企业内部隐形知识的垄断，使之显性化的共享出来，为企业培养数个明星式的人才来突破创新，不断推动企业的发展与提高企业产品效益。

二、建立企业内部知识交流平台

企业可以将生产成经验与成果，转换为文字、声音、影像、模型等具体可观的信息, 加以汇总与分类，储存在独具企业特色的知识库系统中,以供日后企业员工内部交流与学习。那么，在建立知识系统时，要充分考虑如何便于员工隐性知识的交流与共享。简单地讲，系统要通俗易懂，使之趋于大众化。在日常工作中，让员工写下他们的经验和最佳实践, 存储到数据库中。在经过一段时日后，再次进行知识反馈与探讨。也可在Intranet上应用专家系统加快专家隐性知识显性化的速度，让专家们总结员工技能、经验和诀窍等, 再使之供大家交流学习。企业知识库的建设可以有效地将员工的隐性知识显性化促进知识在组织内部的流通, 提高企业行业技术知识的利用率。 三、鼓励并奖励企业知识共享与创新

人在参与知识共享的过程中是需要激励的。企业需要建立具有能效的激励机制，满足隐性知识拥有者的物质与精神要求，鼓励他们把自己独有的知识贡献出来与他人共享。一方面，应该承

认员工个人隐性知识的独创性和专有性，建立按知识贡献分配的激励制度，将员工与他人分享隐性知识的质和量纳入考核体系，把员工参与知识共享的程度与薪金和升职挂钩，用物质利益来驱动员工隐性知识的交流与共享。另一方面，精神激励能满足企业员工的创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲, 这对激发员工隐性知识的交流与共享十分重要。 四、建立学习型组织

学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、扁平的、符合个性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。建立学习型组织，要尽量减少层次使企业组织结构扁平化、柔性化、网络化，缩短上下级之间的距离，解决信息流通不畅、员工学习的积极性和创造力受限制等问题。其次应借鉴成功的经验，确立本企业的发展理念，通过完善学习机制，增强企业学习能力。学习是企业的生命的源泉和成功的关键，学习型组织能够鼓励员工通过组织的学习不断地获得知识资源，更新知识和创创造知识，踏实提倡组织的学习和交流，充分发挥知识团队的高效率。使之在行业中始终保持着龙头模范企业，并不断地推动社会主义经济发展。