2.试述工作不满意的员工EVLN反应模型
3. 试述组织承诺的三个维度并分析其差异
①情感承诺:员工对组织的情感依恋、认同和投入度
②持续承诺:员工由于离职会带来损失,不得不继续留在该组织 ③规范承诺:员工基于义务和社会责任,继续留在组织内工作
4.结合组织公民行为的七个维度谈一下你对组织公民行为的理解。 ①助人行为 ②运动员精神 ③组织忠诚 ④组织遵从 ⑤个人主动性 ⑥公民道德 ⑦自我发展
5.结合工作满意度的维度的研究,谈一下可以从哪些方面了解员工的工作满意度?
（1）主要采用两种测量方法
①单一整体测量方法：要求被调查者回答对工作的总体感受 ②工作要素总和评分法：对构成工作满意度若干关键因素的测量 （2）主要从两个方面进行测量
①和工作本身、成长机会等相关的内在方面 ②和报酬、环境、人际关系等相关的外在方面
第五章 动机
1.动机：动机是指引起和维持个体的活动,并使活动朝向某一个目标的内部心理过程。
2.激励:是指运用特定的刺激、持续地激发人的动机，使其始终保持激奋的状态,促使人朝着所期望的目标不断采取行动的过程。 简单地说,就是调动人的积极性的过程
3.挫折-倒退：挫折导致倒退，即人在受挫后情绪受到影响表现出活动水平的降低，也就是倒退。
4. 如何在管理实践中运用马斯洛需要层次理论?
①了解员工所处的需要层次,尤其是主导需要,有针对性的满足其需要,以调动员工的工作积极性。不同层次的员工需要不同，要有针对性地进行激励 案例:海底捞的员工激励
②激发员工高级需要的产生，引导员工追求高级需要的满足,做出更佳的业绩。 例如:阿里巴巴年陈文化新六脉神剑
5.根据赫兹伯格双因素理论比较管理中的激励因素与保健因素。 （1）激励因素
激励因素是指可以使人得到满意和积极情绪的因素,往往是与工作本身的特点和工作内容紧密联系在一起的因素。
*主要包括:责任、成就、晋升、认可、发展前途、工作本身 （2）保健因素
保健因素是指能够预防人产生不满和消极情绪的因素，是与工作环境或条件相关的因素。
*主要包括：职业保险、公司政策、个人生活、监督、职位、人际关系、工作环境
6.试述期望理论的主要内容及其启示。 （1）基本观点:
①认为一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。
期望程度:个体对某项活动导致某-结果的可能性的判断
吸引力:达到某一目标对满足个人需要的重要程度和价值大小 ②公式: M=E×V
动机激励水平=期望值×效价 动机:内驱力的强度
期望值:期望程度(从0到1 )
效价:目标的吸引力(从-1到+1之间) （2）期望理论的发展及启示
工具性:是指一个人认为达到一定目标同他想要获得的积极结果之间的相关性。(从-1到+1之间)
公式:动机=效价×期望值×工具性
A:目标是否恰当期望理论对管理活动的 B:绩效与奖励是否有可靠的关联启示 C:奖励是否满足员工需要
7、结合公平理论,论述在管理中如何通过维护公平对员工进行激励?
基本观点：
①员工能否被激励，不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。 ②员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。包括：横向比较（自己——他人）纵向比较（现在——过去） ③感受到不公平会导致员工一系列消极的反应。
④组织管理要维持两种公平：分配公平：员工感觉到薪酬数额分配的公平性 程序公平：员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性
第六章 情绪与压力
1.情绪智力：是指一个人感知自我和他人情绪、理解这些情绪的意义,并相应调节自己的情绪的能力。
2.情绪劳动：员工在工作中努力表现出令组织满意的情绪状态,包括对自己的情绪进行管理、适当抑制和表达情绪,这种努力即情绪劳动。 3.压力：人在适应过程中的一种身心紧张状态
①压力不仅是情绪和心理的变化,也会引起生理反应 ②压力是对重要且无法很好应对的情境的反应 ③压力既有负面作用,也有积极作用
④压力无法避免,但其产生的负面效果可以控制 4.职业倦怠：又称为工作倦怠,是指个体在过重工作压力下出现的一种身心衰竭、厌弃工作的综合症。 5.员工帮助计划：它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及
其直系亲属提供专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效,并改善组织管理。
●试述戈尔曼情绪智力模型的主要内容
●结合实际介绍情绪劳动的几种不同策略
1.自主调节:以自动的模式完成,不需要有意识地努力 2.表层扮演:改变外部可见的表情行为,不触及深层的感受 3.深层扮演：努力调整内心的感受,以迎合组织的要求
4.失调扮演:表面上表现出职业所需要的情绪,内心始终保持中性
●试述马斯拉奇职业倦怠理论的内容
1.情绪衰竭:缺乏活力,疲惫不堪,经常伴随挫折、紧张(个人应激维度) 2.去人格化:对工作对象冷漠忽视,工作敷衍(人际交往维度) 3.无力感/低个人成就:消极的自我评价,认为工作没有意义、没有价值(自我评价维度)
●试述员工帮助计划的服务内容及三级预防机制 (1)EAP服务内容
包括:职业心理健康与压力管理(压力评估、咨询)、组织改革(裁员心理危机、灾难性事件)、职业生涯发展(教育、培训)、健康生活方式(家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥)等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。 (2)EAP三级预防机制
①初级预防:消除诱发问题的来源
目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。 ②二级预防:教育和培训
旨在帮助员工了解职业心理健康的知识、帮助管理者掌握员工心理管理的技术。 ③三级预防:员工心理咨询
由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题。
第七章 冲突与沟通
1、人际沟通：简而言之,沟通是信息传递的过程。沟通是为了特定目的所进行的人与人之间信息与意义传递、理解的过程,也是人与人之间情感表达和交流的过程。
2.人际冲突(Barki的定义)：发生在相互依赖的个体和群体间，互相知觉到各自目标不一致、出现了干涉行为同时伴有消极情绪体验的动态过程。
?试述正式沟通与非正式沟通的优缺点
1. 正式沟通：组织系统内，依据组织规章流程进行的正式信息传递与交流。 优点：沟通效果好、约束力强、易于保密、使公共关系保持权威性 缺点：需要层层传递、较为呆板、缺乏灵活性
2. 非正式沟通：以社会关系为基础，正式沟通渠道之外的信息传递与交流。 优点：①沟通形式灵活、便捷迅速，可以提供有效的信息，真实地反映人们的思想、态度和动机； ②增进人际关系，减轻正式沟通渠道的负荷量，提高沟通效率，对管理决策其重要作用。
缺点： ①难以控制，传递的信息有可能不准确，容易失真，被曲解；②有可能
促进小团体、小圈子的建立。
?试比较环式沟通与轮式沟通的特点及对管理的影响 （1）环式沟通
①属封闭式控制结构，相当于链式两头相联结。 ②每个人都可以同时与两侧人沟通信息，地位平等。 ③集中化程度低。
④组织成员满意度高，适于创造高昂的士气。 ⑤信息速度和准确度难以保证。 （2）轮式沟通
①属控制型网络，只有一个成员是各种信息的汇集、传递者。 ②集中化程度高，解决问题速度快。 ③沟通渠道少。
④组织成员满意度低，士气低落。
⑤大致相当于一个主管领导直接管理几个部门的权威控制系统。
⑥轮式网络是加强组织控制、效率高、速度快的一种有效的沟通形式。如果组织接受攻关任务，要求进行严密控制，则可采取这种网络。
?结合实际说明组织沟通的障碍有可能来自哪些方面？
1. 过滤：发送者有意操纵信息，以改善接收者对信息的看法。
2. 选择性知觉：接收者会根据自己的需要、动机、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。 3. 信息超载：个体处理信息的能力是有限的，当需要处理的信息超过我们的加工能力时，就会出现信息超载。
4. 情绪：接收者的情绪状态影响到客观理性的思维活动。 5. 语言：同样的词汇对不同人来说意义会不同。
6. 跨文化：不同文化背景的人在价值观和生活方式上的差异。
7. 沉默：从表面看是没有信息，但有包含着各种复杂的原因，会对管理者和员工带来各种影响。
8. 沟通恐惧：在沟通时感到过分的紧张和焦虑。（5%~20%）
?试述Barki对冲突的研究
研究揭示了组织中人际冲突变化发展的动态性，证实了人际冲突的三维性，从组织任务和人际关系出发，提出人际冲突的三种成分： 1. 分歧（disengagement）：围绕工作的认识差异
2. 负面情绪（negative emotion）：成员间的不合或敌对状态 3. 干扰（interference）：感知到利益受到影响
Barki认为，只有三种成分都具备时，人际冲突才存在。
第八章 群体与团队
1.群体凝聚力：也称为群体内聚力，指的是群体成员之间的相互吸引力及对群体
相关推荐：
loading