直接主管的评审意见 注：本表由员工自行填写，每月末填写完成后交由直接主管审阅，填写意见并保存。 年度员工个人总评表
附表4-2 考评指标 1、工作数量 2、工作质量 3、出勤情况 自我评定 4、努力程度 5、合作精神 6、知识水平 7、专业技能 8、工作创新 注：本表由员工个人填写，在每年12月31日前上交直接主管
附表4-3 员工绩效年终考评表 1、工作数量 2、工作质量 3、出勤情况 4、努力程度 权重（%） 评定等级 10 15 10 15 1□2□3□4□5□ 1□2□3□4□5□ 1□2□3□4□5□ 1□2□3□4□5□ 评分 全年完成情况 年度计划 实际完成 具体说明 完成程度 自我评定 很好□满意□不满意□ 很好□满意□不满意□ 很好□满意□不满意□ 其他指标自评情况 很好□满意□不满意□ 很好□满意□不满意□ 很好□满意□不满意□ 很好□满意□不满意□ 很好□满意□不满意□ 自我述评 46
5、合作精神 6、知识水平 7、专业技术 8、工作创新 考评者总评述： 总评分： 10 10 15 15 100 1□2□3□4□5□ 1□2□3□4□5□ 1□2□3□4□5□ 1□2□3□4□5□ 合 计 考评者签字： 年 月 日 上下级双方所达成的共识、存在的异议以及其他需要补充说明的问题： 主管签字： 下属签字： 年 月 日
4-10 分析题
今年，A公司以所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实际了未位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下图1所示：
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43.532.521.510.50可度作报酬与发展作环境作关系安全感息沟通认工工工信工作培训今年去年图1 公司全体员工满意度调查结果图
请回答以下问题
（1）请根据上图1的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。 （2）图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。
销售部门研发部门技术支持部门行政部门543210工作认可度作工报酬培与训发展作工环境作工关系感全安息信沟通图2 4部门员工满意度调查各维度比较图
（3）结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。 答案要点：
（1）总体分析
（1）能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和工作关系，最差的两项是工作报酬和安全感。 （2）结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和
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薪酬制度对员工的工作认可度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。 （3）能考虑到部门之间的满意度结果可能会有较大差距。 （2）对具体部门的分析
（1）一方面要关注在图2中评分较低的维度，同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革，部门实施了未位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度、工作报酬和安全感的评分状况。
（2）分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。
销售部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了未位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。
研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，也造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一，未位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是未位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门（或全公司）相比偏低。
（3）对研发部门在人力资源管理方面的建议
（1）季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。
（2）研发部门可能并不适合未位淘汰制，应改进激励的方法。 （3）注重对研发人员平时工作的肯定和评估。
（4）参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。
（5）调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。
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4-11技能要求
（一）简答题
绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题？
答案要点：
1、管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。
2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。
3、要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。
4、应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。
5、针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。
（二）图表分析题
某公司客户部经理的360度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。
4.54.34.13.93.73.53.33.12.92.72.5激励客户服务专业基础主动性同事评价下级评价应变自评授权总分上级评价
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