3、该设计院在人力资源管理中主要存在哪些问题？该如何解决。
2-8 方案设计题
北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备 、施工工具等。
自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。
该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。
2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。
请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。
2-9案例分析题〈本题共40分,每小题20分〉
l、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理.招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条.楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍TZ资料的影碟.负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做了充分的准备.制定了详细的招聘计划.我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题.
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
（1）领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者.比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的.
(2)初选.应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选.邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表.问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者.
(3)初试.通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试.经理们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、 B、C、D的评语.通常被评为“A.B”的应聘者才有可能参加下一轮面试.
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(4)复试.通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知.接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工.
请回答下列的问题z
〈1〉 TZ在H市人才市场召开招聘会i要做哪些准备工作?
〈2〉 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？
〈3〉 假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。
2-10某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
? 1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； ? 2000年至2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%； ? 2003年至今 B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
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人力资源开发与管理 培训与开发……案例
3-1 案例：对杨楚楠的培养
甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。
迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑杨先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系。而杨先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个开发计划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？
答案要点：
1、员工职业发展计划含义、特性、原则、收集员工职业发展信息途径。 2、明确员工职业发展的途径——行政管理型发展。 3、制定员工发展计划的两种模式。 4、制定员工发展规划应注意的问题。
3-2 案例
某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经过都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培养；但是，每当人力资源部安排好培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。
以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。 答案要点：
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一、公司高层对人力资源重要性的认识，“以人为本”、“战略规划。”特别是培训激励、考核、评估、奖惩制度。
二、各职能部门对培训的认识。
三、人力资源部，培训制度、特别是培训激励，考核评估，奖惩制度。 需求分析、培训管理、培训效果的跟踪与监控。
人力资源部对高层领导的影响力，与职能部门的协调能力。
3-3案例：快而好快餐公司
快而好快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由11家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等常一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了,当然影响服务质量。
服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“餐馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。
培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。 思考题
1、您认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？
2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是哪些内容？
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3、要是您去主讲那两门“软”性课，您将讲些什么内容？请列出一份课程提纳。您会采用什么样的教学方法？为什么？
答案要点：
1、增加培训的目标、培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书、任课教师、教学方法、考核方式、设计计划要兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、用户要求、员工现有水平。
2、上层领导的支持、开设的课程、时间的安排、服务态度奖励细则，计划安排。
3-4案例：恒伟公司的员工培训计划
恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内内上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造以后，现有人员3400人左右。自公司股票公司上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒传在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人中山装是行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司中大的决策变动而变动，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。
一、公司已有培训体系与人员结构 1、公司三级培训体系如下表所示 内容 一级培训 具有共性的培训 二级培训 三级培训 对本部门或本分厂所涉重点是针对操作工人进及的专业技术进行培训行的 包括岗前、岗中、岗后培训 具（1）新员工进厂培训 （1）本部分系统的人员（1）一般人员上的上岗 15
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