通过分散具体工作前与同事的交谈； 在头6个月中间进行9次两小时的座谈会； 对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职降低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后，新员工员的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标，科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测；第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。
根据案例分析
1、科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2、这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？
3、结合本企业的新员工培训实践，阐述了本案例中获得的启示或借鉴。 答案要点：
1、注重新员工的情感需求。考虑到新员工在社交方而后要求，考虑到他们在了解一个新情景的过程中可能出现的不安全感和挫折感 ，意识到团体、社会和家庭的调整是新员工职前教育的一个重要方面。
2、重视技能 培训的指导性方式和合理的传授量。让新员工对他们自己的职前教育负主要责任；同时给予必要的引导和支持，并使员工的顶头上司对职前教育过程的最终成败负责。
3、关注新员工对企业文化和企业信条的认同和接受，提高员工对企业发展战略的了解和认识，提高企业凝聚力，降低员工离职率。
4、重视员工培训方案的设计，实施和效果评价，这是整个管理体系的一个关键的部分，因此也是提高员工生产率的所有努力的基础。
5、培训实践的结果表明，员工离职率大大降低，培训投资获得了良好的回报。 （二）新员工入职的培训计划
某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：
A、让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上； B、给受训者提供实践机会学会如休应对愤怒的顾客； C、在角色扮演期间向受训者提供反馈；
D、让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者；
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E、让培训教师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。
培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。
根据以上案例，请分析该项入职培训计划的有效性和可行性。 答案要点：
（1）该项入职培训计划根据培训目标选择了适当的培训方法，如角色扮演，现场演练，教练指导等有效的训练方法。
（2）注重营造有利于培训成果 有效转倾向工作实践环境的方法和措施。 （3）重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果有效评估，监督，考核的方法和计划。
（4）为了进一步提高该项入职培训计划的有效性和可行性，提出自己的补充意见和建议。
（三）松下公司新员工的“临床”实习
松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。
松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。
松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验的‘临床医生’”。
根据案例回答下列问题：
1、试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。
2、请结合你所在企业的实习情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的。
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答案要点：
1、松下公司新员工“临床”实习的训练特点：
（1）有利于新员工切实了解基层工作的具体内容和程序，并在实践中获取宝贵的工作技能和工作经验；
（2）培养新员工脚踏实昌，吃苦耐劳的精神，磨练他们意志以及正确的工作态度；
（3）有利于人才的健康成长，为新员工职业生涯的发展，为公司的未来发展奠定根基。
2、分析本企业现存的问题以及在培训方面存在的主要差距，并提出具体的改进意见和建议。
3-6技能要求
（一）麦当劳公司的员工培训与员工成长
麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。
麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。
麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。
目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管（其中两名外国人），他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系的和它的企业培训文化。
结合案例，请您分析并回答以下问题：
1、您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处？
2、麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用？
答案要点：
1、完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的计划性，规范性和标准化；制度化的培训系统也保证了员工职业生涯能够获得充分的发展。
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2、体现了麦当劳公司重视人才投资，以人为本的经营管理理念；体现了其注重人才的培养，晋升，使用一体化的用人原则，因而使员工得到良好的成长，公司本身也获得长足的发展。
（二）如何使培训更有效？
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：
1、该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ 2、该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ 3、根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 答案要点：
1、小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉互他们两人在培训后没有取得明显的进步。
2、受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。
3、具体措施：（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的，受训人员的培训需求，培训后应达到的目标，效果和要求）；（2）重视培训中学员的信息沟通交流（包括学员下培训师，其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其全同事的信息沟通、交换与共享，包括正式和非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
（三）员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核
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心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；4、职业道德；5、领导与激励；6、工作业绩问题的分析；7、客户服务；8、管理多样化。
新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是32000元。
直接上级采用0~9分数制以地新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。
根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。 答案要点：
培训前：32. 000元X69%=22. 080元 培训后：32. 000元X83%=26. 560元 培训效益=26. 560元—22. 080元=4. 480元 投资回报率=（4.480元—1.400元）/1.400元 =3.080/1.400X100%=220%
或：成本收益比率=4.480/1.400元=3.2:1
3-7 技能要求
（一）改错题
下面是对结果评估的一段描述：
结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种评估是由培训师来进行的，在短期内就能有结果。常见的评估方法有角色扮演、360度反馈评价等等。评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。
请指出错误的地方，并予以改正。 答案要点：
1、结果评估不是对行为方式进行评估。 2、结果评估是由学员的单位主管来进行的。 3、结果评估很难在短期内有结查。 4、角色扮演不是结果评估的评估方法。
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