和宽容的文化也是其成功的重要因素。
问题：结合案例材料，简述诺基亚薪酬体系的结构。
人力资源管理考试题目分析——
林肯电气公司的按件计酬与职业保障
案例题
林肯电气公司年销售额为 44 亿美元，拥有 2400 名员工，形成了一套独 特的激励员工的方法， 该公司 90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工 作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的
6 年终，平均奖金金额是基本工
资的 95.5%。近几年经济发展迅速， 员工年均收入 44000 美元左右， 远 p 远超 出制造业员工收入 17000 美元的平均水平。
公司自 1985 年推行职业保障政策起，没有辞退过一名员工，当然，作为 对此政策的回报，员工也相应要做到：在经济萧条时必须接受减少工作时间 的决定；要接受工作调换的决定，有时甚至为了维持每周 量，同意调整到一个薪酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本 &生产率意识， 如果工人生产出不合格的部件， 那 么除非这个部件修改至符合标准否则这件产品就不能计入该工人的工资中。 严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的 氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提 高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯电气公司的总体生 产率是他们的两倍。林肯电气公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司 之一。2000 年，公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
30 小时的最低工作
问题：
1、 林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 2、 为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工工作？ 3、 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？
人力资源管理考试题目分析——
李强的困惑
案例题
李强已经在智宏软件开发公司工作了 6 年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能 力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他 从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。 虽然他的工资并不是很高， 住房也不宽 敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。 公司经理经常在外来的客人面前赞扬他： “李强是我们公司的技术骨干，是一个具有 创新能力的人才”。
去年 7 月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一 个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知道领导却先来找他： “李强，你年轻，机会有的是” 。
最近李强和同事们的聊天中了解到他所在的部门新品用了一位刚从大学毕业的 程序分析员，但工资仅比他少 50 元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是 赶到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有问题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫 主任说： “李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场 上很紧俏， 为使公司能吸引合格人才， 我们不得不提供较高的起薪。 为了公司的整体 利益，请你理解。 ”李强问能否相应的提高他的工资。宫主任回答： “你的工作表现很 好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。
”李强向宫主任说了声 “知道了！ ”便
离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。
问题：
1、 用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。
2、 谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。
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