不论企业大小，人才一直都是企业能否持续发展的原动力与基础。在全球化市场竞争条件下，适用的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用，如何有效地招聘到企业所需要的人，以及如何使人才发挥才能已成为企业人力资源管理的重要内容。企业做好人才招聘的具体意义如下： 第一，招聘能满足企业运作需求
企业的运作，离不开合适的人才，人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于企业内部的人事变动受到：升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，从而使得企业人力资源状况时刻处于变化中。招聘能根据企业实际需求，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最适合的人才，既为企业补充新鲜血液、提升创新力，又可以实现企业更稳定运作、人尽其才的双赢目标。
第二， 招聘既能提高企业竞争力，又能促使员工间良性竞争
在经济全球化的大环境下，企业间的竞争也已全球化，要想在这个大环境里长期存活，就要不断的提高自身的竞争力，因此，也就要求企业内部员工有更高的素质和工作能力。当企业内部组织的员工培训不足以满足其发展时，从企业外部招聘高素质的员工不失为一个好办法。而且招聘对在职员工无疑也是一种压力，首先新员工素质较老员工高，其次新员工通常会带来一些新的工作思路、方法，再次新员工的工作态度比老员工更加积极。而这些会让老员工感受到可能会被新员工替代或超越的危机，为了不因自身素质低于新员工而被企业淘汰，大多数老员工通常会更积极、更认真、更投入的工作，有意识地不断提高自身的素质，做出更好的工作表现。在这样的竞争氛围中，无疑有助于提高整体员工的工作效率，从而形成良性竞争的工作氛围。
第三，招聘有助于树立企业的形象
企业形象的好坏，直接影响民众对其的看法，而民众对其的看法，又直接影响企业能否发展壮大。“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。⑤企业人才招聘活动，不光有作为其本质的招聘功能，还有对企业本身宣传的功能。在很多招聘广告中，首先，是企业简介，其作用就是让应聘者以及民众，对企业有初步了解，而了解的过程就是信息传播的过程。其次，在招聘过程中，应聘者会进一步加深对企业的认识，除了应聘岗位的工作内容本身，招聘工作中也能反映出企业文化和管理水平，可以说企业招聘活动本身给应聘者形成的印象比其它宣传活动更加深刻。再次，企业公开招聘活动本身，就间接说明其讲究
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加里·德斯勒：《人力资源管理》[M]，中国人民大学出版社，2012年。
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公平、公开，也在一定程度上说明企业尊重人才，重视人才，而一个爱才的企业会受到更多的关注与尊重，从而更容易比同行招聘到合适的人才。所以说，招聘有助于树立企业的形象。
3、企业人才招聘存在的问题及分析
第一， 缺乏人力资源部门，缺少岗位需求分析
人力资源管理在大部分企业管理中的定位相对较低，一般都没有单独设置人力资源部，有人事方面的工作，也都是由办公室或行政部门领导兼任。而这些兼职的部门领导，在整个招聘流程开始前，就缺乏合理的计划。大多数情况下，都是采用现缺现招的办法进行人才招聘，甚至在时间紧迫的情况下，为了完成老板或领导交代的招聘要求，不论应聘人才是否符合其岗位需求就随意录用，其结果导致招聘来的人才难以发挥其真正的作用。工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。⑥随着社会的不断进步，要想企业更平稳的发展壮大，必须在招聘开始前做好人力资源管理工作，并明确空缺岗位的要求，以便更好的应对招聘过程中的种种问题，从而更好的招聘到适合岗位的人才。
第二，招聘活动缺乏科学、规范的实施过程
大多数企业在招聘的流程上缺乏科学、全面规划，导致在人才招聘中，经常发生操作不规范现象，主要表现在招聘渠道稀少、方式单一、标准不明、人员配置随意，甚至以户籍、性别、外貌等要求限制应聘人员的现象时有发生，造成招聘活动不规范，从而导致本来可能合适的人才就此无缘企业。
第三，忽视录用反馈和评估总结
对人才招聘结果反馈与效果评估，大多数企业做得不够，甚至经常忽视这两点，认为只要岗位招到人就行，很少关注招聘进来的人才自身是否觉得其适合新工作岗位，也没有对招聘活动中的得失做评估。长此以往，不但忽视了人才对其工作岗位的意见反馈，导致其觉得自己不受重视；而且也不能对往后的招聘活动提供可参照经验。
第四，人才储备体系缺失
多数企业只顾眼前利益或当前工作，没有以战略的眼光看待人才储备问题，对人才储备的建立也不够重视。有的企业考虑人才储备成本问题，从而也导致其缺乏
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萧鸣政：《人力资源管理》[M]，中央广播电视大学出版社，2011年。
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储备人才的思想观念，一但发生岗位缺人，都是匆忙招人，招到后就又安于现状，恶性循环。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在多数企业中普遍存在。
第五，薪资福利缺乏吸引力
对多数企业而言，薪资福利缺乏吸引力是阻碍人才招聘的重要问题。首先，很多企业由于规模小，资金实力有限。其工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况而制定，缺乏对相关劳动力市场的界定。其次，忽视福利待遇。多数企业长期处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。最后，在同一行业的相同岗位中，薪资福利没有显著优势，也导致难以吸引和留住人才。
（二）企业人才招聘的发展趋势 1、企业人才招聘的发展趋势 第一，逐步开始注重实际工作能力
以本人自身及朋友们5年前的应聘经历来讲，2010年以前，多数企业在招聘时更注重求职者是否具有相关岗位工作经验和学历。但通过最近调查和去招聘会现场了解到，虽然多数企业还是注重上述两条，但也逐渐开始更注重实际工作能力。一些服务行业甚至重点考察求职者是否具有服务意识，是否能够从客户的角度来考虑问题，对待工作，是否反应灵活。还有一些销售类型的公司在录用推销员时，就非常关注求职者是否乐观开朗，是否具有一定抗压能力，是否有实际销售工作能力。 第二，更加注重人品、诚信
在应聘面试中，企业面试官会问求职者一些问题来初步了解其人品、诚信，比如：对上一份工作有何评价，为何离职，对前同事、老板有什么看法等。在新人试用期期间，会对人才进行履历调查、背景分析、工作能力考查，以检验其所说是否属实，而且这几样只是基本要求，关键还是注重新进人才是否有好的人品，对人对事是否诚信。在使用期过后，会有一个专门内部评估过程，评估合格了，才决定是否正式录用。
第三，举止是否稳重，言语是否诚实
企业会通过一些不经意的方式，来考察应聘者是否稳重、踏实，比如，在面试中，会对应聘者的言谈举止进行仔细观察，根据一定标准，初步判断其是否稳重；
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对应聘者所说的话进行记录，在必要的时候进行相关走访和查证，看其是否诚实；或是在面试休息过程中，会有意安排一些考官在应聘者不知情的情况下，进入休息室旁听应聘者们谈话，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意来决定是否录用而收集材料；或安排接待人员与应聘者闲谈，以探听和收集所需的情报，了解应聘者是否诚实。
2、招聘方式趋于多样化，交互式选择
现在很多企业招聘还是会通过一些传统的方式来招聘人才，但也开始关注一些新的招聘方式，比如：网络招聘、猎头服务、招聘外包、劳务派遣等。
第一，网络招聘
随着网络通信技术的发展和普及，各类移动网络也加入到互联网的网络招聘中来。招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式，网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使企业可以在短时间内招到所需人才。
第二，猎头服务
相比传统招聘，猎头服务可以为企业提供一种更为高效快捷的招聘渠道，特别是针对高端人才的招聘。
第三， 招聘外包
招聘外包即用人单位将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势为委托企业完成人才招聘工作。
第四， 劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
在当今社会重视人才的大环境影响下，人们也逐渐开始更注重自身的知识积累，现在的人才也比以前更多，但无论招聘方式如何新颖，人才需求企业多么知名，应聘者也有其最终选择去留的权利，毕竟应聘者也可以通过以上方式，了解到更多的招聘信息。所以，现在的招聘方和应聘方关系是对等的，是双方之间交互式选择。
3、传统招聘会去留
现在很多企业招聘还是会通过一些传统的方式来招聘人才，但也开始关注一些新的招聘方式，比如：网络招聘、猎头服务、招聘外包、劳务派遣等。通过这些方
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式，使招聘渠道变多，招聘面扩大，可以在现有的传统招聘方式所达不到的区域外招聘到合适的人才。
新招聘方式对比传统招聘方式的优点：不论一家企业是否具有专门的人力资源管理部门，通过新招聘方式会比传统招聘方式更让企业省心。比如，小企业可以省却设置专门的人力资源管理部，不需要自身去做详细的人力资源规划，也不用去做很多招聘前的准备，甚至对于招聘方式、面试方法、人员甄别、岗位配置、入职培训、招聘评估等方面都不用企业自身去处理，还加快了招聘工作的效率。
新招聘方式对比传统招聘方式的缺点：网络招聘存在人才层次受限，人员甄选困难，而其他几种招聘方式存在成本高，服务质量参差不齐，员工离职存在企业机密信息泄露等安全性问题，还有和外包公司的信息不对称等问题。
这么看来，传统招聘会在目前甚至未来很长一段时间还有其存在的意义。但不论是传统或是新招聘方式，对于企业本身，在招聘前还是要多了解自身的实际需求，也要多了解当地劳务市场，熟悉各类招聘方式的长、短处，结合企业自身实际情况，再来选择是否使用传统或新招聘方式，还可以二者结合，从而制定更有效的招聘策略，使所选招聘方式更方便为企业招到合适的人才。
三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析
本人对自己2015年前工作过的事业单位——北京市朝阳区救助管理站的人才招聘环节，通过多种方式进行调查分析，结果如下：
（一）单位简介
北京市朝阳区救助管理站（以下简称救助站）根据《中华人民共和国国务院令——城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法 第381号》、《中华人民共和国民政部令——城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法实施细则 第24号》于2003年8月1日依法成立，主要对城市生活无着的浪乞讨人员实施救助。救助站为北京市朝阳区民政局下属事业单位，注册资金5万元，位于朝阳区金盏乡楼梓庄东高路临31号,占地面积2万平方米，建筑面积8000多平方米。站内设有六大功能区，由管理人员办公区，受助人员居住区、生活区、活动区、娱乐区、就餐区等组成，可同时容纳200名受助人员求助。由于办公逐渐电子化，大部分职工老龄化，求助人员逐
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