第十七条 绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效（计划）评估表》，报总经办。
第六章 考核结果的管理
第十八条 考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经总经办考核负责人同意后，可以进行调整和修正，作为考核依据。考核结束后考核负责人还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第十九条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，总经办应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由总经办归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十一条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经办提出申诉，总经办需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章 附则
第二十二条 本办法由总经办负责制订、解释及修订； 第二十三条 本办法自六月一日起开始实施。
附表：
1、 2、 3、
员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 员工绩效（计划）评估表
服务满意度评估表
4、 员工绩效考核结果处理表
员工绩效（计划）评估表 （Ⅰ类人员） 部门： 姓名： 职务： 考核期： 年 月 本月主要工作任务/绩效目标 下月主要工作任务/绩效目标 提案/改善建议： 实 际未完成原因分析及措施 完成% 考核标准 权重（%） 直属主管考评分 工作质量% 及时性% 资源支持说明 1、“主要工作任务/绩效目标”建议填写5个业务指标、2个管理或行为指标，不能确定的指标填写“上级临时交待的任务”，但权重不能超过30%。若月内出现绩效计划的重大调整，须重新填写本表作为考核依据。 “考核标准”要能衡量，一般从数量、质量、时效、节约、上级和服务部门（客户）评价等方面确立。 填写 2、3、“资源支持说明”指为达成目标所需的资源和上级的支持，需经双方确认。 4、各级主管按人员目标完成有效性评分：工作质量占60%，及时性占40%。 说明 综合得分比例：直属主管︰经理︰总经理=4︰3︰3。 5、提案/改善建议经公司讨论确实可行的，另外加给考核附加分（2—10分）。 6、此考核表分数占个人绩效评分的70%，作为绩效考核的第一依据。 直属主管评估 部门经理评估 总经理/考核负责人 综合得分 员工绩效评估表 （Ⅱ类人员） 部门： 姓名： 岗位： 考核期： 年 月 本 月 工 作 绩 效 评 价 序号 1 主要工作职责 权重% 自我评估 主管评估 评分 2 3 4 5 6 7 提案/改善建议： 1、 自我评估作为各级主管评价的参考。 填写2、 总得分＝∑每项工作实际得分×权重。综合得分比例：直属主管︰经理︰总经理/总经办=4︰3︰3。 。 说明 3、 提案/改善建议经公司讨论确实可行的，另外加给考核附加分（2—10分）5、此考核表分数占个人绩效评分的70%，作为绩效考核的第一依据。 被考核者签名 直接主管评估 部门经理评估 总经理/考核负责人 综合得分 员工绩效考核结果处理表 部门： 姓名： 职务： 工资等级： 考核时间： 业绩 考核 平均 得分 服务 满意 度得 分 综合考核得分＝业绩平均得分×70%＋服务满意度得分×30% 绩效考核等级： □ A 95（含）-100分 □ B 85（含）-95分 □ C 75（含）-85分 □ D 65（含）-75分 □ E 65分以下 岗位异动 考核结果处理 意见 工资变动 其 他 被考核者意见 直接主管意见 部门经理意见 总经理/总经办 备 注
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