不合格（C）：综合评价得分达到60以下
每种评价类型再划分级别，分别是： 优：S++、S+、S 良：A+、A、A- 合格：B 不合格：C
当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表 评价等级 S++ S （优） S+ S A+ A （良） A A- B C （合格） （不合格） B 70-60 C 60以下 考核得分 得分系数 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现
1．
公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次
考评结果兑现年终奖。
2．
项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者
每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．
员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4． 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获
奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经 公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。 第二十八条绩效考评表
1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考 评的准确性。
2．绩效考评表的填写:
项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则
第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。 第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。 附件1：
XX绩效考评因素定义表
考 考 考核要点 评定等级 核项目 业绩 考核 指标 核 要 素 Ｓ Ａ Ｂ Ｃ 详见各目标考核表 积 极 性 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何 10 8 6 4 态 度 考 核 指 标 协 作 性 责 任 性 纪 律 性 能 力 考 知识 学习力 是否主动承担一些额外任务 是否经常提出新的思路和合理化建议 是否主动协助上级、同时做好工作 是否能保持与同事良好的合作关系 10 8 6 4 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 对上司是否有敷衍的现象 10 8 6 4 是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定 是否能够保守公司的秘密与技术成果 是否具备本职工作所必需的管理理论和知识。 能否快速吸收并掌握新的理论和方法。 10 8 6 4 10 8 6 4
核 指 标 理解 判断力 能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的工作计划。 能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随机应变，作出正确的判断与决定，进而适宜地予以处理。 10 8 6 4 开拓 创新力 协调 交涉力 是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新的工作方法。 能否创造性地解决工作中的问题。 能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有效地实现目标。 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。 在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦。 10 8 6 4 10 8 6 4 指导 统帅力 是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目标。 能否为实现目标而积极指导下属工作。 能否与下属保持良好的关系。 10 8 6 4 沟通 协调 服务 能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确解决工作中遇到的问题；能否提供优质高效的服务。 10 8 6 4 沟通 监督 指导 能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属的个性和能力合理地分配工作，并给予及时必要的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求或建议。 10 8 6 4 说明： 以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：
考核指标权重表
部门 名称 人员 类型 工作绩效 客服 中心 研发 中心 市场部 管理人员 直接上级 工作态度 10% 16% 待定 待定 12% 15% 15% 21% 6% 7% 20% 20% 12% 16% 15% 21% 15% 21% 工作能力 10% 16% 待定 50% 80% 待定 待定 40% 50% 50% 70% 60% 70% 80% 90% 60% 80% 50% 70% 50% 70% 合计 同事 下级 30% 48% 30% 20% 待定 待定 30% 50% 20% 待定 待定 30% 30% 20% 10% 15% 20% 20% 员工 管理人员 待定 员工 销 管理售 人员 业务 经理 营 管理 销 人员 员工 待定 20% 25% 25% 35% 待定 8% 10% 10% 14% 12% 14% 30% 25% 12% 16% 10% 14% 15% 21% 20% 30% 20% 30% 10% 10% 25% 20% 30% 30% 30% 30% 生产部 质管部 供应部 企划部 人力资源部 财务部 经理办 证券
管理人员 42% 员工 49% 管理人员 30% 员工 45% 管理人员 36% 员工 48% 管理人员 25% 员工 35% 管理人员 20% 员工 28% 管理人员 28% 员工 28% 21% 21% 10% 30% 10% 21% 21% 10% 30% 10% 70% 70% 60% 100% 60% 15% 30% 15% 15% 15% 25% 25% 管理人员 40% 员工 40% 管理人员 40%
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