D.报酬的相对值
10.根据赫茨伯格的双因素理论,下列因素属于激励因素的有: A.工作上的成就感B与上级领导的关系 C.组织的技术监督系统 D.工作的挑战性
11.根据赫茨伯格的双因素理论,下列因素属于保健因素的有: A.工作环境或条件 B.企业的政策与管理 C.个人成长的机会 D.工作的认可与表扬
12.对中高层管理人员的激励方法主要有: A.年薪制 B.股票期权 C.计件工资制 D.标准工时制
13.现代企业薪酬的主要组成部分有: A.基薪
B.奖金巴津贴 D.福利 14.员工福利的特点主要有:
A.补偿性
B.均等性巴集体性 D.奖励性 15.公共福利主要包括: A.医疗保险 B.失业保险 C.养老保险 D.伤残保险
三、判断分析题(先回答对错,再简述理由
1.绩效考核不仅是一项管理活动,也是管理者与员工之间的一项沟通活动。 2.效果主导型考核类型着眼于“如何去干的”。
3.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见。 4.激励的出发点就是调动员工的积极性。 5.亚当斯的公平理论认为，员工只关心自己所获报酬的绝对量。 6.年薪制和股票期权是两种适用于生产工人激励的方法。 7.薪酬和福利是两个本质不同的概念。 四、简答题 1.绩效考核的作用是什么? 2.绩效考核的基本原则是什么? 3.对中高层管理人员的激励方法有哪些? 4.薪酬管理的基本原则是什么? 5.员工福利的特点与作用是什么? 五、论述题(概述原理，联系实际 1.试述绩效考核过程中常见的问题. 2.试述激励的过程和作用。 六、案例分析题 1.1998 年 9 月的一天，金智公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经 理和新进公司的 15 名技术人员正在进行严肃的对话。 郑总经理： “听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗? 一片沉默。 郑总经理又说： “这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没 有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们
公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。 ” 还是一片沉默。 郑总经理： “今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家 的各种想法。 ” 会议室稍有动静。 这时，小王说话了： “今年 4 月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我 们慕名来到这里。但是，公司的管理实在是令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是 接受任务，一天到晚埋头苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是为了什么。 ” 小李接着说： “招聘的时候，林经理(林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工 答应的月工资是 1600 元。7 月 23 日，我们来报到了，后来才得知试用期月工资仅 850 元。到 月底拿到的工资是按天计算的，8 天总计 213 元，这无疑给我们泼了一盆冷水。第二个月的工 资，扣掉办理有关的人事手续费 100 元，午、晚餐伙食费 300 元，再扣掉住宿费用 100 元，到
手的只有 300 元。工资高低并不是最重要的，但是这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是 对我们母校的一种公开蔑视。如果母校问我们的工作情况，我们会告诉他们以后不要再推荐学 生来这里工作了。 ” 小张也开口了： “你们这么斤斤计较， 按天给我们支付报酬， 我们也只好按小时来计算工作。 以前我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到深夜 12 点。我们愿意这么做， 也从工作中找到不少乐趣。但是公司从来没有看到我们有多么努力，现在我们也学乖了，做人 也没有必要这样卖力气，差不多就行了，既然公司给我们算的这么清楚，我们也只好算的清楚 点，该下班就下班，何苦跟自己过不去呢.” 听到这里，郑总经理说： “谢谢你们都讲了真心话.公司成立两年来，我和几个副总经理白 手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上 的问题.大家先安心工作，管理方面的问题我们一定会抓紧解决的，给我一段时间，我会做到让 大家满意的.” 问题；(1金智公司遇到的所谓的管理上的问题究竟是什么呢? (2如果你是金智公司的总经理，你认为应该通过怎样的手段来扭转目前管理的困境，留住 这些高级知识分子呢? 2.深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景 气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近 三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水
平. 深兰公司员工的主要收人是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本 工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工 的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的不同情况， 根据工作的难度、重要性将职务价值分为 A、B、C、D、E 五个序列，在五个序列中又分别规 定了工资最高额与最低额.其中，A 序列是属于最单纯部类的工作，面 B、C、D、E 则是困难和 复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高.在工资序列上，A 序列的最高额并不是 B 序 列的最低额.A 序列的最高额相当于 B 序列的中间偏上，而又比 C 序列的最低额稍高.这就使得 做简单工作领取 A 序列工资的人， 他可以从 A 序列最低额慢慢上升， 当他们的工资超过 B 序列 最低额的水准时，就有机会向 B 序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到 A 序列的最高额，各 部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别 并不大。例如：职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等 属于 B 序列， 他们的平均月工资一般介于 2000 元和 2500 元之间， 而操作类岗位员工(比如保安、 接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等属于 A 序列，他们的平均月工资一般介于
1800 元一 2400 元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所 有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员 工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能 部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲” 。 而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没 有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现丁工作 失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作， 违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然， 在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大 的差别。 近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也 逐渐严峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低员工
奖金水平，以帮助公司渡过经营难关，但消 息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降 低收入水平.为此，大家对降薪的事议论纷纷。 问题： (1为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢? (2如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论? 第四单元(第 9—10 章 一、简答题 1.劳动关系的含义是什么? 2.处理劳动关系的基本原则是什么? 3.职业生涯管理的作用是什么? 4.劳动关系的变化趋势是什么? 二、论述题(概述原理，联系实际 试述劳动争议的处理程序
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