关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考

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关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考

作者：王燕霞

来源：《现代营销·理论》2020年第05期

摘 要：事业单位的建立初衷便是为社会做服务、为企业做榜样，因此，事业单位绩效考核管理工作情况也会影响到其他企业或机构的预定发展目标。对此，本文以“关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考”为题，希望能促使事业单位为其他企业做出表率，促进事业单位办事效率，提高事业单位工作人员的向心力。 关键词：事业单位;绩效考核;管理工作;价值判断 引言：

自2009年其，我国事业单位改制工作持续至今，其中，绩效考核管理工作更是引发了无数议论的热潮，尤其是事业单位作为企业单位的榜样，事业单位绩效考核管理工作的改革与实施能够为社会上企业单位改革有着极大的指导意义，但同时，事业单位绩效考核管理工作显得更为艰难。时至今日，事业单位绩效考核管理工作，仍然是偏重于传统的行政考核方法，这种方法相对来说形式陈旧、缺乏客观，导致考核管理工作的准确度与客观度不尽如人意。部分地区事业单位尝试性地将企业管理方法引入到绩效考核管理中，但显然有些“水土不服”，再加上事业单位工作人员主要从事非营利性社会公益事业，而企业则偏重盈利，这进一步促使事业单位工作人员的成绩和效果无法用简单的统计数据进行评价。 一、事业单位绩效考核管理工作存在问题 （一）部门主管主观意识影响绩效考核准备期

在事业单位的绩效考核概念中，存在部分部门主管主观意识认知不到位的现象，事业单位并不是片面追求盈利，其员工个人表现也不是在于“能”、“绩”，而是“德”、“勤”、“廉”、“健”。但由于部分部门主管主观认知不正确的影响，致使绩效考核没有为事业单位的发展起到促进作用，再加上事业单位工作人员大部分是以行政等文书性质工作为其经历，因而十分容易偏离绩效考核指标标准。甚至在绩效考核中还会存在一些极端案例，由于个别领导的强势干预，致使绩效考核工作不得不考虑该领导的主观影响力，进而影响到了整个事业单位（包括事业单位财务人员）绩效考核工作的顺利开展[1]。 （二）绩效考核机制影响绩效考核进行过程

绩效考核机制最初来源自企业，企业评判的标准十分简单，以营利为先，以利润凸显员工个人作用或能力，但在事业单位中，这项制度仍然处于探索状态下，整个绩效考核机制并不科